Onze updates -

Nieuws algemeen

  • 158 resultaten
  • Reset filters
10 mei 2023

U heeft een merkaanvraag gedaan, wat nu?

U heeft uw woordmerk, beeldmerk en/of model ingeschreven in het Benelux-Bureau voor de Intellectuele Eigendom (BOIP). Dit betekent dat de oppositieperiode van twee maanden is gestart. In deze oppositieperiode kan een merkhouder, houder van een ouder recht en/of licentiehouder oppositie indienen tegen uw merkaanvraag. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het oudere merk teveel zou lijken op de merkaanvraag of indien er verwarring zou kunnen ontstaan tussen het oudere merk en de merkaanvraag. Nadat de oppositie is ingesteld, heeft u twee maanden de tijd om een verweer in te dienen bij het BOIP. In dit verweer dient te worden aangegeven dat de merkaanvraag aan de eisen voldoet, het merk niet (te veel) lijkt op het oudere merk en er geen verwarring ontstaat tussen de merkaanvraag en het oudere merk. Van belang is dat dit verweer voldoende omvangrijk is om de kansen voor een succesvolle inschrijving te vergroten. Het BOIP zal vervolgens een beslissing nemen over de oppositie waarbij een zitting zou kunnen worden ingepland. Indien de oppositie wordt toegewezen, wordt uw merkaanvraag afgewezen. Indien de oppositie wordt afgewezen, zal uw merk worden geregistreerd. Wanneer uw merkaanvraag is gepubliceerd en er geen oppositie is ingediend, zal het BOIP uw merk registeren. Deze registratie houdt in dat uw merk is opgenomen in het merkenregister en u officieel houder bent van het merkenrecht. Uw merk is dan beschermd tegen gebruik door derden voor dezelfde of soortgelijke waren en/of diensten. Een geregistreerd merk is 10 jaar geldig, waarna u deze registratie kunt verlengen en opnieuw 10 jaar bescherming kunt genieten. Ook na de merkinschrijving is het essentieel uw merk deugdelijk te beschermen en op te treden tegen inbreuken van derden. Indien een derde inbreuk maakt op uw merk en bijvoorbeeld een soortgelijk teken gebruikt voor zijn of haar producten en/of diensten kan er verwarring ontstaan bij het relevante publiek waardoor dit kan leiden tot reputatieschade en wellicht ook omzetverlies. Door op te treden tegen inbreuken van derden waarborgt u, uw marktpositie, de mogelijkheid om uw merk te blijven gebruiken om zo uw onderneming, producten en/of diensten te onderscheiden van uw concurrenten. Wenst u juridisch advies over een merkaanvraag, oppositieprocedure of inbreuk op uw merken? Of wenst u uw merk te beschermen en te investeren in uw onderneming? Neem dan contact op met onze IE-specialist Rebecca van der Lugt op nummer 076-513 61 98 of e-mailadres lugt@rassers.nl. Zij staat klaar om u te ondersteunen bij het beschermen van uw merk en het waarborgen van uw zakelijk succes.

Lees meer
9 mei 2023

De legitieme portie in het erfrecht

De legitieme portie is een belangrijk onderwerp binnen het erfrecht en is in de wet opgenomen ter bescherming van de (onterfde) kinderen van de erflater. In dit artikel komen de belangrijkste aspecten aan bod. Toepasselijkheid legitieme portie Een ouder kan ervoor kiezen om een kind in diens testament (geheel of gedeeltelijk) te onterven. Hiermee kan niet worden bewerkstelligd dat het onterfde kind bij overlijden van de ouder in het geheel geen aanspraken meer heeft. In dat geval kan het onterfde kind op grond van de wet aanspraak maken op de legitieme portie, welke wettelijke regeling met een testament niet opzij kan worden gezet. Een ouder kan een kind dus nooit helemaal onterven. Hiervoor is wel vereist dat het onterfde kind de nalatenschap niet heeft verworpen, dan wel dat het onterfde kind bij de verklaring tot verwerping van de nalatenschap een beroep op de legitieme portie heeft gedaan. Indien het onterfde kind is overleden voordat de nalatenschap waarin het kind is onterfd openvalt, dan kunnen de kinderen van het vooroverleden kind bij plaatsvervulling aanspraak maken op deze legitieme portie. De omvang van de legitieme portie De omvang van de legitieme portie is kort gezegd de helft van het kindsdeel. De legitieme portie wordt berekend over de waarde van de nalatenschap, waar de in aanmerking te nemen giften bij worden opgeteld en waar de schulden van de nalatenschap op in mindering worden gebracht. Dat giften een rol spelen bij de berekening van de legitieme portie, is omdat anders alsnog een feitelijke onterving kan worden bewerkstelligd door voor overlijden het gehele vermogen aan bijvoorbeeld de andere kinderen te schenken. De uitkomst van deze berekening wordt de legitimaire massa genoemd. Om vervolgens tot de legitieme portie te komen dient de legitimaire massa te worden gedeeld door het aantal personen (kinderen en echtgenoot) die de erflater achter laat. Het bedrag dat uit deze berekening komt dient te worden vermenigvuldigd met ½, aangezien de legitieme portie de helft van het kindsdeel bedraagt. Vervolgens strekt hierop in mindering bepaalde giften die de ouder aan het onterfde kind heeft gedaan. Omdat voor deze berekening vaak informatie en bescheiden nodig zijn die niet altijd vrijwillig aan het onterfde kind worden verstrekt en omdat over de hoogte van de legitieme portie vaak discussie ontstaat, is het verstandig om hier zo nodig advies over in te winnen bij een erfrecht advocaat. Een beroep doen op de legitieme portie Om aanspraak te kunnen maken op de legitieme portie moet de erfgenaam hier wel daadwerkelijk en tijdig een beroep op doen, te weten binnen vijf jaar na overlijden van de erflater. Het is verstandig om dit schriftelijk te doen, zodat aangetoond kan worden dat hier een beroep op is gedaan en dit tijdig heeft plaatsgevonden. De termijn van vijf jaar is een vervaltermijn, dus te laat is te laat. Opeisbaarheid van en rente over vordering legitieme portie Een vordering uit hoofde van de legitieme portie wordt in beginsel opeisbaar zes maanden na het overlijden van de ouder. In het testament kan hiervan worden afgeweken. Vanaf het moment dat de legitieme portie opeisbaar is en hier aanspraak op is gemaakt kan ook aanspraak worden gemaakt op rente over de waarde hiervan. Vragen of advies nodig? Als u meer wilt weten over de legitieme portie en uw rechten als legitimaris, met name in een situatie waarin u bijvoorbeeld niet de informatie en bescheiden krijgt om uw legitieme portie te berekenen of indien u een discussie heeft over de omvang van uw legitieme portie, neem dan contact op met onze erfrecht advocaat Philip Vroegrijk via het e-mailadres vroegrijk@rassers.nl of telefonisch op: 076-5136120.

Lees meer
18 apr. 2023

Dicht de kloof: transparantie over genderneutrale beloning verplicht

Onderzoek wijst uit dat tussen mannen en vrouwen binnen Europa een verschil in beloning bestaat van bijna 13%. De aanpak van deze schending van het discriminatieverbod krijgt een extra impuls: op 30 maart jl. heeft het Europese Parlement namelijk ingestemd met de EU-richtlijn inzake loontransparantie. Lidstaten moeten binnen drie jaar na inwerkingtreding – dus in 2026 – wetgeving hebben ingericht die uitvoering geeft aan deze richtlijn. De richtlijn geeft verschillende verplichtingen voor ondernemingen van verschillende omvang maar de basis is voor alle werkgevers gelijk. Meer openheid over beloningsniveaus wordt wettelijk geregeld en kan worden afgedwongen. Blijkt er sprake te zijn van een verschil van meer dan 5% in beloning en kan dit verschil niet verklaard worden op basis van objectieve genderneutrale criteria? Dan moeten maatregelen worden doorgevoerd in samenwerking met vakbonden of OR om het verschil in beloning te verkleinen. Ook wordt vastgelegd dat sollicitanten niet langer gevraagd mag worden naar hun huidig salaris. Voldoet een werkgever niet aan deze regels dan ontstaat een recht op compensatie voor de werknemer. Ook kan een rechter maatregelen opleggen om aan het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk uitvoering te geven. Laat het je niet overkomen, zoals Wehkamp enige tijd geleden op pijnlijke wijze heeft moeten ervaren, toen een werknemer met succes een discriminatoir verschil in beloning aantoonde en het beloningsverschil én een billijke vergoeding ontving. Wehkamp ging tot betaling daarvan over (plus alle advocaatkosten en proceskosten!) nadat het College voor de rechten van de Mens had geoordeeld dat het verschil discriminatoir was. Met de betaling aan de werknemer voorkwam Wehkamp dat er een – naar alle waarschijnlijkheid - voor haar negatieve uitspraak van het gerechtshof Leeuwarden zou komen. Tip: start (bijvoorbeeld in overleg met de Ondernemingsraad) een intern onderzoek naar de genderneutraliteit van de beloningen en de beloningssystematiek binnen jouw organisatie. Indien nodig kunnen nu alvast de juiste maatregelen in gang gezet worden. Bovendien zijn werkgevers die dit goed op orde hebben aantrekkelijker voor sollicitanten. Kijk daarbij ook eens naar het bredere thema diversiteit. Op de website van de SER is een diversiteitsportaal ingericht met tips en stappenplannen.

Lees meer
18 apr. 2023

De nieuwe klokkenluiderswet: opstellen of aanpassen klokkenluidersregeling?

Direct goed en snel geregeld door de specialisten van Rassers De nieuwe Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) vervangt de Wet Huis voor klokkenluiders (HvK). Werkgevers met 50 tot 250 werknemers hebben tot 17 december 2023 om hun interne procedures voor meldingen van misstanden aan te passen. Grotere organisaties met meer dan 250 werknemers moeten nu al aan de nieuwe wet voldoen. Wat betekenen deze veranderingen voor jou als werkgever? Bereid je nu al goed voor op de komende veranderingen en maak gebruik van één van onze twee aanbiedingen! Wat verandert er? De Wbk leidt tot verschillende belangrijke wijzigingen ten opzichte van de Wet Hvk die de positie van de klokkenluider versterken. De grootste wijzigingen van de Wbk hebben wij hieronder kort op een rij gezet: • Uitbreiding kring van beschermde personen Onder de nieuwe wet zijn klokkenluiders beter beschermd. Op dit moment biedt de wet enkel bescherming aan werknemers en ambtenaren onder het benadelingsverbod. Dit houdt in dat zij geen nadeel mogen ondervinden van het doen van een melding van een vermoeden van een misstand. Na inwerkingtreding van de nieuwe wet geldt het benadelingsverbod voor alle personen die in een werkgerelateerde context activiteiten verrichten voor een organisatie (en voor personen die de melder bijstaan). Dat betekent dat, naast werknemers en ambtenaren, ook vrijwilligers, stagiairs, zzp’ers, sollicitanten, aannemers, aandeelhouders, bestuurders en leveranciers zich straks op het benadelingsverbod kunnen beroepen. • Strengere eisen interne meldprocedure Met de inwerkingtreding van de Wbk wordt aan de interne procedure verschillende aanvullende eisen gesteld. Zo moet uit de interne meldingsregeling duidelijk blijken dat in ieder geval op drie manieren kan worden gemeld: schriftelijk, mondeling via de telefoon en een gesprek op locatie. Verder moet duidelijk blijken uit de interne meldingsregeling hoe het vermoeden van een misstand anoniem kan worden gemeld. Ook gelden er bepaalde termijnen voor de interne meldingsprocedure. • Uitbreiding definitie ‘misstand’ Onder de Wet HvK kan een vermoeden van een misstand worden gemeld wanneer – kort gezegd – dit vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden en het maatschappelijk belang in het geding is. Aan de definitie ‘misstand’ is onder de Wbk een schending of een dreiging voor schending van Unierecht toegevoegd. • Direct extern melden is nu mogelijk Op basis van de Wet HvK diende een werknemer in beginsel eerst een interne melding te doen voordat er extern mocht worden gemeld. Deze eis vervalt nu onder de Wbk, wat betekent dat melders nu direct bij een extern meldingskanaal mogen melden. Het is daarom extra belangrijk om de interne meldingsregeling goed op orde te hebben, om ervoor te zorgen dat werknemers in eerste instantie intern melden. • Uitbreiding beschermingsmaatregelen tegen benadeling Als een melder een melding heeft gedaan, dan geldt dat deze melder niet benadeeld mag worden (het zogeheten benadelingsverbod). In de Wbk is een lijst met niet limitatieve voorbeelden opgenomen van ‘benadeling’. Denk bijvoorbeeld aan ontslag, negatieve beoordeling, pesterijen of discriminatie. Sancties en handhaving Als een werkgever geen interne meldingsregeling instelt, terwijl zij daartoe wel verplicht is, dan kan iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter verzoeken om te bepalen dat de werkgever alsnog een interne meldingsregeling vaststelt. Verder volgt uit de Wbk dat de afdeling onderzoek van het Huis van Klokkenluiders bevoegd is tot het opleggen van een last onder bestuursdwang ter handhaving of een bestuurlijke boete, wanneer er bijvoorbeeld geen interne meldingsregeling wordt ingesteld, niet aan bepaalde informatieverplichtingen is voldaan of wanneer een melder wordt benadeeld. Opstellen of aanpassen klokkenluidersregeling? Direct goed en snel geregeld door de specialisten van Rassers Een klokkenluidersregeling is maatwerk omdat elke organisatie anders is ingericht of andere uitgangspunten heeft. Maak daarom een regeling die goed past bij jouw organisatie, die werkt en begrijpelijk is. Hoe dan ook, elke regeling moet aan de verplichtingen uit de wet voldoen. Bestaat er binnen jouw organisatie nog geen klokkenluidersregeling? Voor een vast bedrag van slechts € 100,- exclusief BTW biedt Rassers een klokkenluidersregeling aan die voldoet aan de nieuwe wetgeving. Bestaat er binnen jouw organisatie al een klokkenluidersregeling? Dan is het van groot belang om de huidige regeling tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. Deze check voeren wij graag uit. Afhankelijk van de inhoud van de huidige klokkenluidersregeling bepalen we op voorhand in overleg wat de kosten zullen zijn voor de check en aanpassing van de regeling. Wij gaan direct voor je aan de slag. Zo weet je zeker dat het goed en snel gebeurt. Interesse? Neem contact op met Simone Oosterbeek via 076-5136136 of stuur een e-mail naar oosterbeek@rassers.nl.

Lees meer
28 mrt. 2023

Wat heeft Deliveroo ons bezorgd?

Vrijdag 24 maart jl. kwam de langverwachte uitspraak in de Deliveroo-zaak. Na dit tweemaal eerder te hebben uitgesteld, was het voor de derde keer scheepsrecht. In de door FNV aanhangig gemaakte zaak, heeft na de Kantonrechter en het Gerechtshof nu ook de Hoge Raad bepaald dat de bezorgers van Deliveroo géén zzp-ers werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht zijn, maar werknemers in dienst van Deliveroo werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Deliveroo zag de bui kennelijk al hangen en heeft Nederland inmiddels verlaten. De uitspraak biedt de bezorgers naar de toekomst toe dus helaas geen soelaas; zij hebben inmiddels geen baan meer. Maar hoe zit dat in andere kwesties, met andere woorden: wat heeft de Deliveroo-uitspraak andere werkverschaffers en voor hen werkenden bezorgd? Volgens Deliveroo was in hun geval niet voldaan aan twee wezenskenmerken van een arbeidsovereenkomst, te weten de gezagsverhouding en de verplichting om de werkzaamheden persoonlijk te verrichten. Deliveroo betoogde dat bezorgers de volledige vrijheid hadden om zelf te bepalen of zij zich via de daarvoor gebruikte app beschikbaar stelden om maaltijden te bezorgen, dat zij de hen toebedeelde bezorgdiensten konden geweigeren en dat zij zich mochten zich laten vervangen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet enkel naar deze omstandigheden moet worden gekeken, maar ook naar de verdere omstandigheden van het geval en dat deze ertoe leiden dat de overeenkomst tussen Deliveroo en de bezorgers moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. De vrijheid van de bezorgers om opdrachten al dan niet te aanvaarden, sluit het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor de Hoge Raad niet uit. De Hoge Raad verwijst daarbij naar twee eigen uitspraken uit 1994 en 1997. De vervangingsmogelijkheid van de bezorgers vindt de Hoge Raad niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Ook dit moet worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval. Hierbij is voor de Hoge Raad van belang dat Deliveroo, gelet op de relatief eenvoudige aard van de werkzaamheden, geen hoge eisen stelde aan toestemming aan de bezorger om zich te laten vervangen en het niet voorkwam dat een bezorger zich zonder akkoord van Deliveroo permanent liet vervangen. Het leek de Hoge Raad niet mogelijk leek dat een bezorger met Deliveroo contracteerde om zijn werkzaamheden vervolgens door allerlei vervangers tegelijk te laten uitvoeren, waardoor dat voor de bezorger een verdienmodel kon worden. Dat zo zijnde komt de Hoge Raad tot de slotsom dat bezorgers hun werk hooguit incidenteel door een vervanger lieten doen en de daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule voor de bezorgers gering is. De uitspraak van de Hoge Raad is op zich niet verrassend. Hij past in de lijn van de jurisprudentie. De Hoge Raad zegt in zijn arrest dat hij geen aanleiding ziet voor het stellen van nadere regels of verduidelijking als het gaat om de kwalificatievraag omdat die bal bij de wetgever ligt. Minister Van Gennip zond op 16 december 2022 een Kamerbrief over dit onderwerp. De politiek is nu aan zet. Toch doen organisaties die (veel) met zzp-ers werken er goed aan om hun relatie met zzp-ers tegen het licht te houden om de risico’s in kaart te brengen. Het is onze inschatting dat in veel situaties sprake is van een arbeidsovereenkomst, ook al noemen partijen het een overeenkomst van opdracht, werken zij beide volgens die afspraken en vinden zij het beide prima zo. Dat is namelijk niet doorslaggevend. De praktijk laat zien dat de problemen ontstaan als de opdrachtnemer het opeens niet meer ‘prima’ vindt om zzp-er te zijn, bijvoorbeeld wanneer hij/zij ziek wordt en niet doorbetaald krijgt of wanneer de overeenkomst van opdracht wordt opgezegd. Daarnaast ligt het niet te onderschatten gevaar op de loer dat bijvoorbeeld bedrijfspensioenfondsen claimen dat sprake is van schijnzelfstandigheid en de zzp-er net als de andere werknemers onder de verplicht gestelde Bpf-regeling valt. De werkgever wordt dan aangesproken om met terugwerkende kracht premie te betalen. De Belastingdienst kan straks hetzelfde gaan doen als het handhavingsmoratorium uiterlijk 1 januari 2025 afloopt. Dat het geen pretje is om naheffingsaanslagen loonheffingen op de mat te krijgen, hoeft werkgevers niet te worden uitgelegd.

Lees meer