Wet Compensatie Transitievergoeding

Inmiddels zijn er twee uitspraken waarin de werkgever wordt veroordeeld tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, namelijk een uitspraak van het Scheidsgerecht voor de gezondheidszorg (27 december 2018) en een uitspraak van de kantonrechter te Den Haag (28 maart 2019). De Haagse rechter bepaalde dat de arbeidsovereenkomst binnen twee dagen diende te worden opgezegd door de werkgever, zodat een transitievergoeding van € 150.067,– bruto kon worden betaald aan een werknemer die ongeneeslijk ziek was en na circa een half jaar met pensioen zou gaan.

Niet alle rechters vinden een opdracht tot opzegging van de arbeidsovereenkomst redelijk. De kantonrechter van de rechtbank Overijssel (21 maart 2019) oordeelde dat het tot de beleidsvrijheid van de werkgever hoort om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid ‘slapend’ te houden dan wel op te zeggen. Er is geen wettelijke verplichting om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, aldus deze kantonrechter, die ook praktische aspecten meenam in zijn beslissing. De rechter meent dat daadwerkelijke invoering van de Wet compensatie transitievergoeding niet helemaal zeker is nu de inwerkingtredingsdatum pas 1 april 2020 is. De werkgever zou voor alle slapende dienstverbanden een aanzienlijk bedrag moeten voorfinancieren, voordat de compensatie tot uitkering zal komen, hetgeen bezwaarlijk kan zijn. Dat de werknemer op korte termijn de AOW-gerechtigde leeftijd zou bereiken en dan de transitievergoeding zou mislopen, is een omstandigheid die het gevolg is van een wettelijke bepaling. Deze omstandigheid kan niet aan de werkgever worden verweten, meent de kantonrechter te Overijssel. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst maar kende geen transitievergoeding toe. Het betrof immers een werknemersverzoek en dan is alleen een transitievergoeding verschuldigd als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

De Rechtbank Limburg heeft in twee recente zaken (3 april  en 5 april 2019), waarin langdurig arbeidsongeschikte werknemers verzochten om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding, bepaald dat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, maar dat betaling van de transitievergoeding niet geboden was.

De verwarring neemt toe. Is de werkgever verplicht slapende dienstverbanden te beëindigen nu hij naar alle waarschijnlijkheid gecompenseerd zal worden voor die vergoeding op grond van de Wet Compensatie transitievergoeding? Of is de werkgever alleen maar ‘onfatsoenlijk’ als hij de arbeidsovereenkomst niet beëindigt, zoals minister Asscher indertijd zei? Het wordt tijd voor een uitspraak van de Hoge Raad.

De rechtbank Limburg pakt de handschoen op en heeft aan de Hoge Raad prejudiciële vragen gesteld (10 april 2019). De werknemer in deze zaak is vanwege zijn ziekte in een slechte financiële situatie terecht gekomen, terwijl ook zijn echtgenote veel medische kosten heeft. De werknemer neemt een opmerkelijk standpunt in. Hij stelt door de omstandigheden gedwongen te zijn, een redelijk voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden in de meest verstrekkende vorm: beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij meent dat het voorstel redelijk is, omdat hij zijn aanspraak op de transitievergoeding beperkt tot het te compenseren bedrag, zodat er voor zijn werkgever geen financieel nadeel ontstaat. Voor de werkgever is er aldus geen gegronde reden om niet positief in te gaan op het voorstel van de werknemer. Deze werknemer draait de uitspraak van de Hoge Raad in het Mammoet/Stoof-arrest, inzake eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever, 180 graden om.

Vervolgens stelt de werknemer dat de ‘slapende ‘ dienstverbanden een groot maatschappelijk probleem zijn geworden en dat de rechtsontwikkeling erbij gebaat is dat de Hoge Raad zich hierover uitlaat. Zijn advocaat formuleerde prejudiciële vragen en deze zijn door de kantonrechter overgenomen.

De Hoge Raad zal zich moeten uitlaten over het spiegelbeeld van het Mammoet/Stoof-arrest. Het Mammoet-Stoof-arrest is geschreven voor de werkgever die arbeidsvoorwaarden wil wijzigen. De prejudiciële vragen betreffen de werknemer die een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen, namelijk de meest wezenlijk arbeidsvoorwaarde: in dienst blijven. Het is hier de werknemer die wil beëindigen.

1. Is een werkgever verplicht, als goed werkgever, een voorstel van de werknemer te aanvaarden(i)   als er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk die voor de werknemer aanleiding zijn tot een voorstel voor wijziging van de arbeidsvoorwaarden en(ii)  als het voorstel gelet op alle omstandigheden redelijk is en

   (iii) als niet gezegd kan worden dat aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden?

2. Zo ja, is het voorstel van de werknemer, die twee jaar arbeidsongeschikt is, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden een redelijk voorstel?|
3. Zo ja, is het feit dat de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is en dat aannemelijk is dat geen herstel zal optreden binnen 26 weken een gewijzigde omstandigheid die voor de werknemer aanleiding kan zijn om een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te doen?
4. Zo ja, is het voorstel van de werknemer om bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen de transitievergoeding te ontvangen die wordt gecompenseerd, een redelijk voorstel?
5. Indien bovenstaande vragen ontkennend worden beantwoord, kan de werkgever, vanuit goed werkgeverschap, dan toch gehouden zijn om akkoord te gaan met beëindiging van de arbeidsovereenkomst en betaling van een transitievergoeding voor het bedrag dat zal worden gecompenseerd? En aan welke voorwaarden moet getoetst worden of de werkgever het voorstel moet aanvaarden?

De Hoge Raad zal zich over deze kwestie gaan buigen en hopelijk duidelijkheid scheppen met de antwoorden op de prejudiciële vragen. Tot er een uitspraak is, zullen er mogelijk werknemers blijven proberen om beëindiging van hun slapende dienstverband onder betaling van de transitievergoeding af te dwingen. Ons advies aan werkgevers is om de uitspraak van de Hoge Raad af te wachten en de reactie op een verzoek van de werknemer tot die tijd aan te houden. Wij stellen u op de hoogte als de Hoge Raad antwoorden heeft geformuleerd.