Maak je arbeidscontracten richtlijn-proof!

Een beding waarin het de werknemer wordt verboden om naast de huidige baan andere werkzaamheden elders te verrichten, is vanaf 1 augustus a.s. ongeldig, tenzij de werkgever hier een goede (objectieve) reden voor heeft. Denk hierbij aan: gezondheid en veiligheid, overtreding van de Arbeidstijdenwet, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.

De werkgever heeft nu (ook) al een informatieplicht. Die wordt uitgebreid. Zo moet bij onvoorspelbare arbeid schriftelijk vermeld worden dat de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht variabel zijn, wat het aantal gewaarborgde betaalde uren is en wat de hoogte van het loon is voor de arbeid die boven op de gewaarborgde uren wordt verricht. Ook is het verplicht om de toepasselijke wettelijke oproeptermijnen in het arbeidscontract op te nemen.

Daarnaast geldt voor alle soorten arbeidsovereenkomsten – dus ook in geval van voorspelbare arbeid – dat daarin moet worden verwezen naar wat er geldt en kan gebeuren tijdens de proeftijd en wat de procedure is rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Als de werkgever dit allemaal niet doet, is hij aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor (mogelijk) lijdt (!).

Het is niet meer in alle gevallen toegestaan om de studiekosten door de werknemer te laten betalen. Als een werkgever op grond van de wet of een cao verplicht is om bepaalde scholing aan te bieden, zijn alle hiermee gemoeide kosten – zoals boeken en examengelden – voor rekening van de werkgever. Verder wordt opleidingstijd dan beschouwd als arbeidstijd (de werkgever moet het salaris dus gewoon doorbetalen) en zal de scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden.

Een werknemer met een onvoorspelbaar werkpatroon kan vanaf 1 augustus 2022 niet meer worden verplicht om te komen werken, tenzij vooraf referentiedagen en referentie-uren zijn afgesproken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen om te werken. Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon als de meeste uren waarop moet worden gewerkt van tevoren niet bekend is. Bijvoorbeeld bij nulurencontracten, maar het kan ook bij andere arbeidsovereenkomsten voorkomen.

Een werknemer kan vragen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden daarvan zijn een verzoek om een voltijdscontract (40 uur per week) of om een vast dienstverband. De werkgever is verplicht om daarop binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd te antwoorden. Gebeurt dat niet, dan wordt het verzoek op grond van de wet automatisch toegestaan.

Er verandert veel per 1 augustus 2022. Van groot belang dus om de huidige arbeidsovereenkomsten tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. Gebeurt dat niet of niet op de juiste manier, dan kan dat negatieve (financiële) gevolgen hebben voor werkgevers. Rassers maakt voor € 500,- (exclusief BTW per arbeidsovereenkomst) je modelovereenkomsten richtlijn-proof.