Arbeidsovereenkomst opzeggen? Werkgevers opgelet!

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzegt, is het van belang dat het voor beide partijen duidelijk is wanneer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. Het komt voor dat de werkgever opzegt per de eerste van de maand of tegen de eerste van de maand. In arbeidsrechtelijk spraakgebruik betekent dit dat de laatste dag van de voorgaande maand, de laatste dag van het dienstverband is. Meestal is dat voor beide partijen wel duidelijk.

Soms kan er toch discussie ontstaan wanneer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is geëindigd. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever geen transitievergoeding heeft toegekend en de werknemer bij de rechter een verzoek indient tot toekenning van de transitievergoeding. Dan kan de vraag spelen of dit verzoek wel op tijd is gedaan.

Het bedoelde verzoek van een werknemer moet tijdig worden ingediend. De wet bepaalt dat hiervoor een vervaltermijn geldt. De vervaltermijn bedraagt 3 maanden. Wordt dit verzoek buiten deze termijn gedaan, dan is de werknemer te laat. Een vervaltermijn heeft een fataal karakter en kan niet gestuit of gerepareerd worden.

Rechtspraak:

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (29 april 2019)[1] oordeelde het hof over de situatie dat de werkgever per 1 maart 2018 had opgezegd en de werkneemster bij verzoekschrift van 30 mei 2018 om betaling van de transitievergoeding vroeg.

De wet bepaalt dat opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. De vraag die voorlag was of het verzoek van de werkneemster tijdig was ingediend.

De werkgever stelde dat dat niet het geval was omdat hij ervan uitging dat 28 februari 2018 de laatste dag van het dienstverband was en het verzoek dus uiterlijk op 28 mei 2018 (3 maanden later) ingediend had moeten worden. De werkneemster stelde dat de arbeidsovereenkomst eindigde op 1 maart 2018 en het verzoek binnen de vervaltermijn was ingediend, omdat de vervaltermijn met ingang van 2 maart 2018 was gaan lopen en het verzoek op 30 mei 2018 binnen 3 maanden daarna was gedaan.

Het hof overwoog dat bij de vaststelling op welke datum de arbeidsovereenkomst was geëindigd, er moest worden gekeken naar de betekenis van de woorden: “opzegging per 1 maart 2018”. Volgens de wet geschiedt opzegging tegen het einde van de maand. Daarom lag volgens het hof in de rede dat het dienstverband op 28 februari 2018 was geëindigd. Dat zou betekenen dat de werkneemster te laat was met haar verzoek.

Echter, zo ging het hof verder, in normaal spraakgebruik houdt een opzegging per 1 maart 2018 in, een opzegging met ingang van of  vanaf  1 maart 2018. Een indiensttreding per 1 maart houdt naar normaal spraakgebruik een indiensttreding met ingang van 1 maart, aldus het hof.

Volgens het hof had de werkneemster daarom in alle redelijkheid mogen begrijpen dat de arbeidsovereenkomst eindigde op 1 maart 2018. Daarbij werd door het hof opgemerkt dat als de werkgever met een ontslag “per 1 maart 2018” daadwerkelijk wilde dat het dienstverband eindigde “op 28 februari 2018”, de werkgever daar duidelijkheid in had moeten verschaffen. Als voorbeeld gaf het hof om in de opzeggingsbrief expliciet te vermelden dat daarmee de arbeidsverhouding zou eindigen op 28 februari 2018.

De vervaltermijn ving volgens het hof dus aan op 2 maart 2018 zodat het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding tijdig was ingediend.

Conclusie:

Er bestaat dus verschil tussen arbeidsrechtelijk spraakgebruik en normaal spraakgebruik. Om verwarring te voorkomen, doet een werkgever er goed aan om er duidelijk over te zijn wanneer het dienstverband met de werknemer daadwerkelijk eindigt. Dat kan heel eenvoudig door in de opzegbrief op te nemen “Dit betekent dat [datum] de laatste dag van uw arbeidsovereenkomst is”.