Jolien Macken

“Werkgevers hebben binnen het arbeidsrecht vaak een lastige uitgangspositie. Dat ombuigen tot een goed, praktisch resultaat is een mooie uitdaging, telkens weer.”

Jolien Macken

Mijn werkterrein

Binnen de sectie Arbeidsrecht houd ik me vooral bezig met ontslagkwesties. Ook behandel ik andere arbeidsrechtelijke thema’s zoals concurrentiebedingen, loonvorderingen en cao-vraagstukken.

Vanuit achterstand naar voorsprong

Werkgevers zitten binnen het arbeidsrecht vaak ingekapseld in een complex geheel aan regels. Zeker als het gaat om ontslag. Cliënten helpen om vanuit een ogenschijnlijk lastige positie toch een aanvaardbare en praktische oplossing op tafel te krijgen, daar haal ik veel voldoening uit.

Opleidingen
  • Nederlands recht, Universiteit Maastricht, master Arbeidsrecht (cum laude), master Privaatrecht (met genoegen), 2015
Lidmaatschappen
  • Jonge Balie Breda-Middelburg
  • Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Breda - ’s-Hertogenbosch
  • Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA)

Jolien Macken heeft in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten de volgende rechtsgebieden geregistreerd:

  • Arbeidsrecht

Deze registratie verplicht haar elk kalenderjaar volgens de normen van de Nederlandse orde van advocaten tien opleidingspunten te behalen op ieder geregistreerd rechtsgebied.

Gepubliceerde artikelen

Om onze klanten up-to-date te houden posten wij graag nieuws over de laatste ontwikkelingen van ons werk en het bedrijf.

20 aug. 2021

Vergeet de inspanningsverplichting om te herplaatsen niet!

Een arbeidsovereenkomst kan alleen beëindigd worden als daar 1) een redelijke grond voor is en 2) herplaatsing niet mogelijk is. Er wordt van werkgevers een bepaalde mate van inspanning gevergd in het kader van de herplaatsingsplicht. De ervaring leert dat werkgevers vaak snel over de herplaatsing heen stappen, met een enkele mededeling dat er geen passende mogelijkheden zijn. Steeds vaker is de herplaatsingsplicht onderdeel van geschil tussen een werkgever en een werknemer. Zo ook in een zaak die speelde bij de Rechtbank Noord-Holland De werkgever – een internationale leverancier, verkoper en producent in de hoortoestellenindustrie – wilde reorganiseren. Bij de Nederlandse vestiging kwam de focus te liggen bij de ontwikkeling van prototypen en nieuwe productplatformen. De betreffende werknemer was Senior Toolmaker. Hij maakte mallen voor prototypen met de zogenaamde CNC techniek. In november 2019 en juli 2020 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen de werknemer en zijn leidinggevende. Daarvan zijn twee (ongedateerde, niet ondertekende) gespreksverslagen gemaakt. In de verslagen stond dat de werknemer zijn werkzaamheden moest verbreden, omdat in de toekomst de werkzaamheden waarbij gebruik gemaakt zou worden van de CNC techniek zouden afnemen. Er werd niet benoemd wat de consequenties zouden zijn als hij niet zou verbreden. Evenmin werd duidelijk tot wanneer hij de tijd kreeg om zijn werkzaamheden uit te bouwen. Tot slot stond er in één van de verslagen dat de werknemer een training op persoonlijk niveau moest volgen om de samenwerking en relatie met collega’s te verbeteren. Op 22 september 2020 is door de werkgever een beëindigingsovereenkomst aangeboden. De werknemer heeft daarmee niet ingestemd. De werkgever heeft zich vervolgens tot het UWV gewend. Het UWV heeft op 27 januari 2021 toestemming verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2021 heeft opgezegd. De werknemer is het niet eens met de opzegging en gaat in beroep bij de kantonrechter. De werknemer stelt in beroep dat zijn functie niet geheel is komen te vervallen en dat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn herplaatsingsplicht door geen herplaatsingsgesprek te voeren over passende functies. De werknemer betoogt dat de functie van Senior Technical Support Engineer een passende functie is, omdat het een verbreding van de functie van Senior Toolmaker is. De werknemer vraagt herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat voldoende aannemelijk is gemaakt dat de functie van de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen is komen te vervallen. Voorts gaat de kantonrechter in op de herplaatsingsplicht. In de Ontslagregeling is bepaald dat bij de beoordeling of binnen de onderneming een passende functie beschikbaar is, arbeidsplaatsen moeten worden betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn zal ontstaan. Daarbij moeten ook worden betrokken passende functies die worden bezet door – kort gezegd – uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn en zelfstandigen. Onder een passende functie wordt verstaan een functie die (al dan niet met behulp van scholing binnen een redelijke termijn) aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. Uit de Ontslagregeling volgt geen resultaatsverplichting voor de werkgever, maar enkel een inspanningsverplichting. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen. Toen bekend werd dat de functie Senior Toolmaker volledig zou komen te vervallen, had het op de weg van de werkgever gelegen om samen met de werknemer te inventariseren welke functies passend (te maken) waren en of deze binnen een redelijke termijn beschikbaar zouden komen, aldus de kantonrechter. Er was een mogelijkheid om – met behulp van scholing – de werknemer te herplaatsen in de functie van Senior Technical Support Engineer. Aangezien de werkgever een Senior Technical Support Engineer per 1 oktober 2020 had aangenomen, stond daarmee ook vast dat er een vacature bestond. Daar komt bij dat de werkgever volgens de kantonrechter onvoldoende duidelijk is geweest over de gevolgen en de acties die de werknemer moest ontplooien om een beëindiging van zijn dienstverband te voorkomen. De werkgever had het initiatief moeten nemen om aan de werknemer scholing op persoonsniveau aan te bieden. Het enkel tegen de werknemer zeggen dat hij een cursus moest volgen op het gebied van communicatie en bij zijn collega moest gaan kijken hoe het 3D-printen werkte, acht de kantonrechter onvoldoende. Omdat de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht, herstelt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 april 2021 en veroordeelt de werkgever tot betaling van het salaris vanaf voornoemde datum met een wettelijke verhoging van 10%. Het is goed denkbaar dat de herplaatsing al onderwerp van discussie was ten tijde van de UWV-procedure. Een kantonrechter kan dus tot een ander oordeel komen dan het UWV, met in dit geval als gevolg dat de werknemer met terugwerkende kracht in dienst is gebleven! Ook al zijn er in uw optiek geen herplaatsingsmogelijkheden, dan nog is het raadzaam om altijd een gesprek te voeren met de desbetreffende werknemer over de (onmogelijkheid van) herplaatsing en duidelijk uit te leggen waarom bepaalde functies niet passend zijn. Ook is het verstandig om de werknemer uit te nodigen zijn visie te geven en de – in zijn ogen – passende functies aan te dragen. Leg dit daarna schriftelijk vast. Zo wordt de discussie over herplaatsing begrensd. Heeft u vragen over de herplaatsingsplicht? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

6 apr. 2021

Opgezegd, of toch niet?

Als een werkgever een succesvolle UWV-procedure heeft gevoerd, krijgt hij toestemming om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen. Als een werkgever te lang wacht met opzeggen of de opzegging de werknemer niet (op tijd) bereikt, kan dit gevolgen hebben voor de geldigheid van de opzegging en dus ook voor de loondoorbetalingsplicht. De kantonrechter in Groningen oordeelde recent over een dergelijke situatie. In deze zaak ging het om een beveiliger van (prostitutie)panden. De werkgever had besloten de exploitatie van zijn onderneming te staken. De werkgever diende daarom een ontslagvergunning in bij het UWV. De werknemer voerde daartegen geen verweer. Het UWV verleende vervolgens op 18 augustus 2020 toestemming voor het ontslag van de werknemer. De werkgever mocht van deze opzeggingsmogelijkheid gebruik maken tot en met 15 september 2020. Daarna zou de toestemming komen te vervallen. De werkgever heeft meteen gehandeld en bij brief van 19 augustus 2020 de arbeidsovereenkomst met de werknemer tegen 1 oktober 2020 opgezegd. Deze brief is zowel per gewone post als per aangetekende post aan de werknemer verzonden. De brievenbus van het bij de werkgever bekende adres was niet (altijd) vanaf de straat toegankelijk. In ieder geval vanaf maart 2020 niet meer. Daardoor werd de post voor dit adres op een ander adres afgegeven, die vervolgens daar op stapeltjes op de trap werd gelegd. Dat de post niet altijd rechtstreeks op het adres van werknemer kon worden afgegeven, wist werkgever. De aangetekende brief kon niet worden afgeleverd en werd ongeopend op 7 september 2020 aan de werkgever geretourneerd. Vanaf 1 oktober 2020 heeft de werkgever geen loon meer betaald. Uiteindelijk is de werknemer pas in januari 2021 op het adres langs gegaan waar de post afgegeven werd. De werknemer begint een procedure bij de kantonrechter en stelt zich op het standpunt dat de brief van 19 augustus 2020 hem niet, althans niet tijdig, had bereikt en dat de ontslagmededeling daardoor geen werking had. Hij wil loondoorbetaling vanaf 1 oktober 2020. De werkgever meent dat het voldoende is dat de opzegging naar een adres is gezonden waarvan hij mocht aannemen dat de werknemer daar kon worden bereikt en dat er daarmee ook aangenomen mocht worden dat de opzegging ook daadwerkelijk was aangekomen. De brief was immers ook per gewone post verzonden. De kantonrechter oordeelt dat op grond van de wet een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, om haar werking te hebben, die persoon moet hebben bereikt (artikel 3:37 lid 3 BW). Dit is slechts anders als het niet of niet tijdig bereiken het gevolg is van de eigen handeling van de ontvanger, van de handeling van personen voor wie de ontvanger aansprakelijk is, of van andere omstandigheden die zijn persoon betreffen en rechtvaardigen dat de ontvanger het nadeel draagt. Omdat de werkgever ermee bekend was dat de post in de regel niet kon worden bezorgd op het aangegeven adres en daarom op een ander adres werd afgegeven, mocht de werkgever er volgens de kantonrechter redelijkerwijs niet van uitgaan dat de voor de werknemer bestemde post hem zou bereiken. Bovendien had de werkgever op de datum dat de aangetekende brief retour kwam zich behoren te realiseren dat de opzegging de werknemer niet had bereikt en had derhalve het nodige moeten ondernemen om alsnog te bewerkstelligen dat de opzegging de werknemer ook daadwerkelijk zou bereiken. De opzegging van een arbeidsovereenkomst heeft een zodanig verstrekkend gevolg voor een werknemer dat deze extra inspanning van de werkgever verwacht had mogen worden, aldus de kantonrechter. Dat de werknemer, die het adres had opgegeven, niet (tijdig) is gaan kijken of er post was voor hem, maakt dat volgens de kantonrechter niet anders. De kantonrechter oordeelt (voorshands) dat aan de opzegging geen gevolgen kunnen worden toegekend, dat de arbeidsovereenkomst daarom nog in stand is en dat de werknemer op grond daarvan aanspraak kan maken op betaling van loon, ook na 1 oktober 2020. Het laten liggen van de geretourneerde aangetekende brief komt de werkgever in deze zaak duur te staan. Het is van essentieel belang om na te gaan of een opzegging een werknemer wel heeft bereikt en om dit vervolgens ook te kunnen bewijzen. Dit kan een werkgever doen door bijvoorbeeld een WhatsApp bericht te sturen met de vraag of de werknemer de brief heeft ontvangen. Ook kan ervoor gekozen worden om de brief door een deurwaarder te laten betekenen. Heeft u vragen over het opzeggen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

1 sep. 2020

Een vernietigende omhelzing

Veel bedrijven hebben een coronabeleid opgesteld naar aanleiding van de RIVM-maatregelen. Dat niet iedereen zich eraan houdt, komt regelmatig voor. Maar een werknemer van KwikFit maakte het wel heel bont. Deze werknemer wilde een collega, die voor het eerst weer op het werk verscheen na een periode van thuiswerken, een hand geven.