“Als advocaat staat het belang van je cliënt altijd voorop. Een cliënt moet aanvoelen dat je er zo in staat; en zelf moet je dat vertrouwen dan zien waar te maken.”
Al sinds mijn afstudeerscriptie heb ik mij gespecialiseerd in arbeidsrecht. Onderwerpen die mijn bijzondere belangstelling hebben, zijn concurrentie- en relatiebedingen en de overgang van onderneming. De afgelopen jaren heb ik me ook gespecialiseerd in pensioenrecht. Daarnaast behandel ik voor een kleiner gedeelte ook zaken op het gebied van het algemeen verbintenissenrecht.
Als advocaat staat het belang van je cliënt altijd voorop. Een zo goed mogelijke oplossing vinden voor diens probleem, of een conflict waar hij of zij in verzeild is geraakt. Het is mooi als een cliënt vertrouwen in je uitspreekt, en als je dat kunt waarmaken.
In mijn vrije tijd sport ik regelmatig, en ik weet van mezelf: ik wil dan altijd winnen. Die eigenschap neem ik ook mee in mijn werk. Ik ga voor mijn cliënten door het vuur en wil iedere zaak hoe dan ook tot een goed einde brengen.
Bram Rothuizen heeft in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten het volgende rechtsgebied geregistreerd:
Deze registratie verplicht hem elk kalenderjaar volgens de normen van de Nederlandse orde van advocaten tien opleidingspunten te behalen op dit geregistreerd rechtsgebied.
Om onze klanten up-to-date te houden posten wij graag nieuws over de laatste ontwikkelingen van ons werk en het bedrijf.
Per 1 augustus 2022 treedt de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Weet wat de 5 wijzigingen zijn en pas waar nodig je arbeidsovereenkomsten aan.
In mijn vorige bijdragen heb ik stilgestaan bij een aantal onderdelen van het pensioenakkoord, te weten de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd in combinatie met het pensioenontslagbeding en daarnaast de versoepeling van de RVU-heffing om werknemers eerder te laten stoppen met werken.
Ondernemers hebben de weg naar de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) inmiddels gevonden, zo blijkt uit de cijfers. Tot op heden zijn er maar liefst 138.586 subsidies toegekend, waar 2,5 miljoen werknemers bij betrokken zijn
Het zal waarschijnlijk niemand zijn ontgaan dat op 31 maart jl. de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) is gepubliceerd. Diezelfde dag hebben wij de hoofdlijnen hiervan op onze website geplaatst. In dit artikel wordt dieper ingegaan op de NOW-regeling, aangezien deze regeling een aantal vragen oproept.
In mijn vorige bijdrage heb ik één onderdeel van het pensioenakkoord behandeld, namelijk de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd in combinatie met het pensioenontslagbeding. Dit artikel gaat over een andere afspraak uit het pensioenakkoord en dan meer bepaald het versoepelen van de zogenaamde RVU-heffing. Met deze maatregel wordt beoogd om werkenden eerder te laten stoppen met werken. Overigens moet het pensioenakkoord nog nader uitgewerkt worden. Daarvoor is een stuurgroep aangesteld die bestaat uit het kabinet en vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. Bij de uitwerking zijn ook toezichthouders DNB en het AFM, het CPB en pensioenuitvoerders betrokken. De uitwerking van de stuurgroep wordt vooralsnog in april 2020 verwacht en medio 2020 is minister Koolmees van plan de Tweede Kamer te informeren over de uitkomsten. Versoepeling RVU-heffing Wat wordt ook alweer onder de RVU-heffing verstaan? RVU betekent: Regeling Vervroegd Uittreden. Als een vertrekregeling – kort samengevat – is bedoeld als overbrugging tot de pensioendatum dan wel als aanvulling op een vervroegd ingegaan pensioen, dan kwalificeert dat als een RVU. Op grond hiervan moet de werkgever 52% heffing aan de Belastingdienst afdragen. Een dergelijke regeling is namelijk in strijd met het uitgangspunt dat werknemers tot hun pensioendatum moeten blijven werken. Om oudere werknemers, die werkend niet de AOW-leeftijd kunnen bereiken tegemoet te komen (denk aan zware beroepen zoals bouwvakker), voorziet het pensioenakkoord in een tijdelijke versoepeling. Concreet houdt dit in dat voor de periode 2021-2025 geen strafheffing verschuldigd is voor regelingen van vervroegde uittreding als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: - de vervroegde uittreding vindt plaats binnen de laatste drie jaar voor de AOW-leeftijd; - er is sprake van een vrijwillige vertrekregeling voor zowel de werkgever als de werknemer (werkgever en werknemer moeten hier overeenstemming over bereiken); - het bruto uitkeringsbedrag is niet meer dan een bepaalde maximale grens (waarschijnlijk ongeveer € 19.000,- per jaar). Werkgevers kunnen dus in de jaren 2021 tot en met 2025 tot een in de wet bepaald bedrag aan werknemers een uitkering, bijdrage of premie toekennen, zonder daarbij het risico op een forse RVU-heffing te lopen. Voor werkgevers- en werknemersverenigingen bestaat de mogelijkheid om hier in cao’s nadere spelregels over op te nemen. Deze regeling biedt oudere werknemers, voor wie het te belastend is om tot de AOW-leeftijd door te blijven werken, meer flexibiliteit om eerder te stoppen met werken. Gezien de hoogte van het vrijgestelde grensbedrag, is het echter maar zeer de vraag of dit voor alle oudere werknemers geldt. Het lijkt er eerder op dat deze versoepeling voornamelijk ziet op werknemers met lage lonen. Werkgevers doen er in ieder geval verstandig aan om – als er een vertrekregeling met een oudere werknemer wordt getroffen – goed de hoogte van de toegekende vergoeding voor ogen te houden. Een strafheffing van 52% ligt namelijk op de loer. Tot slot Indien u nog nadere informatie wenst over dit artikel of als u meer in zijn algemeenheid een vraag heeft over een pensioenrechtelijk onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Bram Rothuizen van de sectie pensioenrecht van Rassers Advocaten (076 5136 123 en/of rothuizen@rassers.nl).
Na langdurige onderhandelingen is er eindelijk een pensioenakkoord bereikt tussen het kabinet en sociale partners. Voor veel mensen is het niet duidelijk wat dit akkoord precies inhoudt en – belangrijker nog – wat de gevolgen hiervan zijn voor de arbeidsrechtpraktijk. De komende periode zal ik in mijn bijdrage iedere keer één onderwerp van het pensioenakkoord bespreken, waarbij concreet wordt aangegeven tot welke gevolgen dit in de praktijk leidt. AOW-leeftijd en pensioenontslag(beding) In het pensioenakkoord is onder meer overeengekomen dat de AOW-leeftijd vanaf 2020 in een vertraagd tempo zal stijgen en pas in 2024 op 67 jaar zal komen. Na 2024 is de verdere verhoging van de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Er is hierbij afgesproken dat de stijging van de AOW-leeftijd met ingang van 2025 voor 2/3e wordt gekoppeld aan de levensverwachting. Simpel gesteld: als de levensverwachting met één jaar stijgt zal de AOW-leeftijd met acht maanden stijgen. Deze aangepaste koppeling gaat na 2024 ook gelden voor de pensioenrichtleeftijd, waardoor ook deze minder snel zal stijgen. Voor werkgevers is van belang dat zij vanaf 2020 mogelijk oudere werknemers in dienst hebben die de AOW-leeftijd eerder bereiken dan kort geleden (voor de totstandkoming van het pensioenakkoord) werd aangenomen. Indien er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (vaak geformuleerd als: ‘de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag waarop werknemer de AOW-leeftijd bereikt’) zal de arbeidsovereenkomst dus op een eerder moment eindigen. Mochten werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst (tijdelijk) voort wensen te zetten, dan moet tijdig een aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen. Aan de andere kant: in de situatie dat de werkgever een definitief einde van het dienstverband voor ogen heeft, is het wenselijk dat de werkgever tijdig een beroep doet op het pensioenontslagbeding. Doet de werkgever dat niet en blijft de werknemer gewoon doorwerken, dan zou de werknemer kunnen stellen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan waarop artikel 7:669 lid 4 BW niet van toepassing is (het is de werkgever namelijk op grond van dit artikel slechts toegestaan om de arbeidsovereenkomst eenmaal op te zeggen, terwijl de werknemer in dit voorbeeld het standpunt kan innemen dat deze eenmalige mogelijkheid al is benut door het opnemen van het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst). Ook bestaat er een mogelijkheid dat een latere opzegging door de werkgever in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL), omdat in deze wet is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever strikt genomen wegens de AOW-leeftijd kan worden beëindigd en dus niet na een hogere leeftijd. Dit zou in ieder geval veel stof voor discussie kunnen opleveren. Is geen pensioenontslagbeding overeengekomen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de AOW-leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW). Het is hierbij raadzaam om een consequent beleid te hanteren, in die zin dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn oudere werknemers iedere keer opzegt tegen de datum waarop zij de AOW-leeftijd bereiken. Daarmee worden eventuele gelijke behandelingsdiscussies voorkomen. Vanzelfsprekend moet dan tijdig de toepasselijke opzegtermijn van één maand in acht worden genomen. Tot slot Indien u nog nadere informatie wenst over dit artikel of als u meer in zijn algemeenheid een vraag heeft over een pensioenrechtelijk onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Bram Rothuizen van de sectie pensioenrecht van Rassers Advocaten (076 5136 123 en/of rothuizen@rassers.nl).
Vrij recent is door het Hof Amsterdam een interessante uitspraak gewezen over de vraag of stapsgewijze verhoging van de pensioenontslagleeftijd voor KLM-piloten verboden leeftijdsonderscheid oplevert (Hof Amsterdam 30 april 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:1512).
Het Pensioenakkoord, de AOW-gerechtigde leeftijd en duurzame inzetbaarheid oudere medewerkers in combinatie met eerder stoppen met werken. Het kan een behoorlijke uitdaging zijn om alle wijzigingen op het gebied van pensioen(recht) bij te houden en om de implicaties van alle veranderingen te doorgronden. Bent u benieuwd naar de recente wijzigingen, risico's en kansen? Kom naar de ontbijtsessie op woensdag 22 mei a.s. van 8.00 tot 10.00 uur in Breda!
Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad met betrekking tot de arbeidsvoorwaarde pensioen is per 1 oktober 2016 aanzienlijk gewijzigd. Tot de datum van wetswijziging had de ondernemingsraad alleen instemmingsrecht met betrekking tot pensioenregelingen die waren ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij. De reikwijdte van dat recht bleek in de praktijk onduidelijk en te beperkt, reden waarom de toepasselijke wet op dit punt is aangepast.