Lonneke van Roekel

“Ik ga altijd voor het best haalbare resultaat, met aandacht voor de persoonlijke aspecten.”

Contact

Mijn werkterrein

Werkgevers hebben elke dag te maken met arbeidsrechtelijke kwesties. Arbeidsrecht gaat over mensen, daarom ga ik niet over één nacht ijs bij het vinden van de juiste oplossing. In mijn aanpak staan twee zaken centraal: het best haalbare resultaat en aandacht voor persoonlijke aspecten.

Mijn cliënten kunnen rekenen op een praktisch en begrijpelijk antwoord op hun vragen. Ik haal ontzettend veel energie uit de hulp die ik kan bieden én uit de zoektocht naar een praktische oplossing.

Goed luisteren is essentieel

Mijn transparantie is mijn belangrijkste eigenschap. Dankzij die openheid krijgen cliënten vaak snel een vertrouwd gevoel. Om vervolgens naar de optimale oplossing toe te werken, concentreer ik me niet alleen op dat wat daadwerkelijk gezegd wordt, maar ook op dat wat niet gezegd wordt.

Opleidingen

Master Rechtsgeleerdheid, Tilburg University – privaatrechtelijke richting, 2016
Bachelor Rechtsgeleerdheid, Tilburg University, 2015
Eckerd College, Florida, de Verenigde Staten van Amerika (een half jaar gestudeerd)

Lonneke van Roekel heeft in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten het volgende rechtsgebied geregistreerd:

Arbeidsrecht

Deze registratie verplicht haar elk kalenderjaar volgens de normen van de Nederlandse orde van advocaten tien opleidingspunten te behalen op dit geregistreerd rechtsgebied.

Gepubliceerde artikelen

Om onze klanten up-to-date te houden posten wij graag nieuws over de laatste ontwikkelingen van ons werk en het bedrijf.

13 okt. 2023

Heimelijk geluidsopnames maken van gesprekken met werkgever of werknemer

Het stiekem opnemen van gesprekken is steeds makkelijker geworden en komt steeds vaker voor. Ook op de werkvloer. Tijdens het voeren van belangrijke gesprekken, zoals een beoordelingsgesprek of gesprekken in het kader van re-integratie of een verbetertraject, is het goed mogelijk dat een werknemer een geluidsopname maakt zonder dat hier toestemming voor is gevraagd. Onrechtmatige geluidsopname toch geldig bewijs? Heimelijk opgenomen gesprekken, ook als deze onrechtmatig zijn opgenomen, kunnen in de meeste gevallen als bewijs in een civiele rechtszaak worden gebruikt. In het civiele procesrecht geldt namelijk (anders dan in het strafrecht) de zogenoemde vrije bewijsleer. Deze leer houdt in dat bewijs kan worden geleverd door alle middelen, tenzij de wet anders bepaalt (artikel 152 Rv). Dit betekent dat een stiekem opgenomen gesprek (in beginsel) als bewijs kan dienen. Ook als deze opname onrechtmatig is verkregen. De waarheidsvinding en het belang van partijen om hun stellingen aan te kunnen tonen, staan in de civiele rechtspraak voorop. Een geluidsopname zal alleen niet worden toegelaten als bewijs wanneer er sprake is van een rechtens ontoelaatbare inbreuk op de privacy van de persoon van wie de geluidsopname is gemaakt.[1] Dat wordt niet snel aangenomen. Werkgevers moeten zich daarom bewust zijn van het feit dat (heimelijke) gesprekopnames tegen hen kunnen worden gebruikt in een civiele procedure. Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) De AVG is van toepassing als je als werkgever of werknemer een (zakelijk) gesprek opneemt. Er is dan namelijk sprake van de verwerking van persoonsgegevens. Persoonsgegevens mogen niet zomaar verwerkt worden op grond van de AVG. De verwerking van persoonsgegevens dient te geschieden op basis van een in de AVG genoemde grondslag. In de AVG staan de volgende 6 grondslagen voor het verwerken van persoonsgegevens: 1. Je hebt toestemming van de persoon om wie het gaat; 2. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om een overeenkomst uit te voeren; 3. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken omdat je dit wettelijk verplicht bent; 4. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om vitale belangen te beschermen; 5. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om een taak van algemeen belang of openbaar gezag uit te oefenen; 6. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om jouw gerechtvaardigde belang te behartigen. Naast een geldige grondslag, dient het opnemen van het gesprek ook een gerechtvaardigd doel te hebben en dient degene met wie je het gesprek voert te worden geïnformeerd over de opname. Stiekem gesprek opnemen met werkgever: wat kunnen de gevolgen zijn voor werknemer? Onder bepaalde omstandigheden kan het opnemen van gesprekken met een werkgever serieuze arbeidsrechtelijke consequenties hebben voor de werknemer. Het heimelijk opnemen van gesprekken door een werknemer met zijn werkgever getuigt namelijk niet van vertrouwen in de arbeidsrelatie en kan zelfs tot ernstige aantasting van de arbeidsrelatie leiden, wat tot gevolg kan hebben een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een ernstig verstoorbare arbeidsrelatie. In een interessante uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch werd de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.[2] Deze werknemer had gedurende 15 maanden elk gesprek met haar werkgever opgenomen, buiten het medeweten van haar gesprekspartners om. Zij deed dat met de bedoeling haar standpunten in een eventuele rechtszaak te kunnen onderbouwen. Naar het oordeel van het Hof was er in dit geval sprake van een diepgeworteld wantrouwen van de werknemer jegens de werkgever. De verstoring van de arbeidsverhouding was niet alleen ernstig, maar ook duurzaam, gelet op de lange tijd dat de werknemer heimelijke opnames van de gesprekken had gemaakt. Voldoende reden dus voor het Hof om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van deze werknemer. In een andere meer recente uitspraak van de rechtbank Den Haag overwoog de rechter dat het maken van opnames door een werknemer met als doel om zich naderhand beter over zijn positie te kunnen beraden, op zichzelf niet verwijtbaar is.[3] De rechter vond het echter wel verwijtbaar dat de werknemer dat stiekem had gedaan en bovendien niet 1 maar 8 keer. Vervolgens had de werknemer de opnames ook nog in de openbaarheid gebracht. De rechter ging dan ook over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook de rechtbank Gelderland kwam tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer ernstig en duurzaam verstoord was.[4] Het stiekem opnemen van gesprekken door werknemer werd als “buitengewoon onfatsoenlijk” bestempeld. Volgens de rechter was het zonneklaar dat de werknemer geen vertrouwen had in werkgever. In een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland was de rechter wat milder en oordeelde in algemene zin dat een werknemer in beginsel gerechtigd is een gesprek met zijn werkgever zonder voorafgaande toestemming op te nemen, mits de werknemer desgevraagd maar wel bevestigt dat hij het gesprek opneemt.[5] Let op! Hoewel de rechtspraak een wisselend beeld laat zien, moet je als werknemer er toch bewust van zijn dat het stiekem opnemen van gesprekken met je werkgever tot een verstoorde arbeidsrelatie en zelfs tot een einde van de arbeidsovereenkomst kan leiden. Stiekem gesprek opnemen met werknemer: wat kunnen de gevolgen zijn voor werkgever? De drempel voor het opnemen van gesprekken met een werknemer door een werkgever lijkt hoger te liggen dan bij een werknemer. Het opnemen van gesprekken moet worden gebaseerd op één van de hiervoor genoemde wettelijke grondslagen uit de AVG. Deze grondslagen moeten ervoor zorgen dat de privacy van jouw werknemers wordt beschermd. Daarom moet je er als werkgever voor zorgen dat je te allen tijde rekening houdt met deze grondslagen. De meest voorkomende grondslag in de arbeidsverhouding is het gerechtvaardigd belang. Dit houdt in dat je als werkgever een gerechtvaardigd belang moet hebben om het gesprek op te nemen. Hierbij dien je als werkgever een afweging te maken: weegt het belang van werkgever zwaarder dan het belang van werknemer op bescherming van privacy? Uit een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag volgt dat het maken van heimelijke opnames door een werkgever alleen is toegestaan als er sprake is van uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld bij een verdenking van strafbare feiten of andere ernstige zaken.[6] Er moet dus iets serieus aan de hand zijn. De kans bestaat anders dat de rechter van oordeel is dat de privacy van de werknemer door de heimelijke opname te zeer is geschonden. Het gevolg hiervan kan zijn dat het bewijs niet meegenomen wordt in het oordeel van de rechter of zelfs in het nadeel van de werkgever wordt uitgelegd. In deze zaak heeft de rechter getoetst of de werkgever voldeed aan de door de AVG gestelde voorwaarden. Door de rechter werd geoordeeld dat de werkgever in strijd met de AVG heeft gehandeld, omdat niet is komen vast te staan dat de werkgever een gerechtvaardigd belang had om de geluidsopname te maken. De werkgever voerde als reden voor het maken van de opname van het telefoongesprek aan dat zij de werkzaamheden en de productiviteit van haar werknemers wilde monitoren. Dit was niet noodzakelijk volgens de rechter, omdat het monitoren van de werkzaamheden en de productiviteit ook op een andere wijze kon plaatsvinden. Er was geen sprake van een uitzonderlijke situatie zoals hierboven omschreven. Daarnaast werd geoordeeld dat de privacy van de werknemer geschonden werd door het telefoongesprek zonder toestemming van de werknemer op te nemen. Let op! Wees als werkgever dus enigszins terughoudend met het maken van stiekeme geluidsopnames van gesprekken met werknemers. Indien je wel gesprekken opneemt, zorg dan dat je zelf daaraan deelneemt en dat je de voorwaarden van de AVG in acht neemt. Vragen over privacy op de werkvloer? Heb je vragen over privacy op de werkvloer, zoals over het opnemen van gesprekken met werknemers of het inzetten van een ander middel ter controle van gedrag van werknemers? Neem dan contact op met mij, Lonneke van Roekel (roekel@rassers.nl), of onze specialist op het gebied van privacyrecht Isabel Wetzels (wetzels@rassers.nl).

Lees meer

18 apr. 2023

De nieuwe klokkenluiderswet: opstellen of aanpassen klokkenluidersregeling?

Direct goed en snel geregeld door de specialisten van Rassers De nieuwe Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) vervangt de Wet Huis voor klokkenluiders (HvK). Werkgevers met 50 tot 250 werknemers hebben tot 17 december 2023 om hun interne procedures voor meldingen van misstanden aan te passen. Grotere organisaties met meer dan 250 werknemers moeten nu al aan de nieuwe wet voldoen. Wat betekenen deze veranderingen voor jou als werkgever? Bereid je nu al goed voor op de komende veranderingen en maak gebruik van één van onze twee aanbiedingen! Wat verandert er? De Wbk leidt tot verschillende belangrijke wijzigingen ten opzichte van de Wet Hvk die de positie van de klokkenluider versterken. De grootste wijzigingen van de Wbk hebben wij hieronder kort op een rij gezet: • Uitbreiding kring van beschermde personen Onder de nieuwe wet zijn klokkenluiders beter beschermd. Op dit moment biedt de wet enkel bescherming aan werknemers en ambtenaren onder het benadelingsverbod. Dit houdt in dat zij geen nadeel mogen ondervinden van het doen van een melding van een vermoeden van een misstand. Na inwerkingtreding van de nieuwe wet geldt het benadelingsverbod voor alle personen die in een werkgerelateerde context activiteiten verrichten voor een organisatie (en voor personen die de melder bijstaan). Dat betekent dat, naast werknemers en ambtenaren, ook vrijwilligers, stagiairs, zzp’ers, sollicitanten, aannemers, aandeelhouders, bestuurders en leveranciers zich straks op het benadelingsverbod kunnen beroepen. • Strengere eisen interne meldprocedure Met de inwerkingtreding van de Wbk wordt aan de interne procedure verschillende aanvullende eisen gesteld. Zo moet uit de interne meldingsregeling duidelijk blijken dat in ieder geval op drie manieren kan worden gemeld: schriftelijk, mondeling via de telefoon en een gesprek op locatie. Verder moet duidelijk blijken uit de interne meldingsregeling hoe het vermoeden van een misstand anoniem kan worden gemeld. Ook gelden er bepaalde termijnen voor de interne meldingsprocedure. • Uitbreiding definitie ‘misstand’ Onder de Wet HvK kan een vermoeden van een misstand worden gemeld wanneer – kort gezegd – dit vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden en het maatschappelijk belang in het geding is. Aan de definitie ‘misstand’ is onder de Wbk een schending of een dreiging voor schending van Unierecht toegevoegd. • Direct extern melden is nu mogelijk Op basis van de Wet HvK diende een werknemer in beginsel eerst een interne melding te doen voordat er extern mocht worden gemeld. Deze eis vervalt nu onder de Wbk, wat betekent dat melders nu direct bij een extern meldingskanaal mogen melden. Het is daarom extra belangrijk om de interne meldingsregeling goed op orde te hebben, om ervoor te zorgen dat werknemers in eerste instantie intern melden. • Uitbreiding beschermingsmaatregelen tegen benadeling Als een melder een melding heeft gedaan, dan geldt dat deze melder niet benadeeld mag worden (het zogeheten benadelingsverbod). In de Wbk is een lijst met niet limitatieve voorbeelden opgenomen van ‘benadeling’. Denk bijvoorbeeld aan ontslag, negatieve beoordeling, pesterijen of discriminatie. Sancties en handhaving Als een werkgever geen interne meldingsregeling instelt, terwijl zij daartoe wel verplicht is, dan kan iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter verzoeken om te bepalen dat de werkgever alsnog een interne meldingsregeling vaststelt. Verder volgt uit de Wbk dat de afdeling onderzoek van het Huis van Klokkenluiders bevoegd is tot het opleggen van een last onder bestuursdwang ter handhaving of een bestuurlijke boete, wanneer er bijvoorbeeld geen interne meldingsregeling wordt ingesteld, niet aan bepaalde informatieverplichtingen is voldaan of wanneer een melder wordt benadeeld. Opstellen of aanpassen klokkenluidersregeling? Direct goed en snel geregeld door de specialisten van Rassers Een klokkenluidersregeling is maatwerk omdat elke organisatie anders is ingericht of andere uitgangspunten heeft. Maak daarom een regeling die goed past bij jouw organisatie, die werkt en begrijpelijk is. Hoe dan ook, elke regeling moet aan de verplichtingen uit de wet voldoen. Bestaat er binnen jouw organisatie nog geen klokkenluidersregeling? Voor een vast bedrag van slechts € 100,- exclusief BTW biedt Rassers een klokkenluidersregeling aan die voldoet aan de nieuwe wetgeving. Bestaat er binnen jouw organisatie al een klokkenluidersregeling? Dan is het van groot belang om de huidige regeling tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. Deze check voeren wij graag uit. Afhankelijk van de inhoud van de huidige klokkenluidersregeling bepalen we op voorhand in overleg wat de kosten zullen zijn voor de check en aanpassing van de regeling. Wij gaan direct voor je aan de slag. Zo weet je zeker dat het goed en snel gebeurt. Interesse? Neem contact op met Simone Oosterbeek via 076-5136136 of stuur een e-mail naar oosterbeek@rassers.nl.

Lees meer

22 sep. 2022

Werkgevers opgelet: voorkom onterechte WGA en ZW premieverhogingen en bespaar kosten door een tijdige Whk-check!

Werkgevers opgelet: voorkom onterechte WGA en ZW premieverhogingen en bespaar kosten door een tijdige Whk-check! Met het vallen van de bladeren, valt binnenkort ook de beschikking voor de Werkhervattingskas weer bij alle werkgevers binnen. Neem deze niet voor kennisgeving aan maar controleer hem goed. Dat kan onterechte premieverhogingen voorkomen en veel kosten besparen. Hoe? Dat lees je hier.

Lees meer

29 nov. 2021

Geen onbeperkt recht op vrije advocaatkeuze in buitengerechtelijke fase

De Commissie van Beroep van het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid) komt in hoger beroep terug op de beslissing van de Geschillencommissie van 31 maart 2021. De vrije advocaatkeuze bij een rechtsbijstandsverzekering is niet onbeperkt: een consument kan niet in alle gevallen op kosten van de verzekeraar een advocaat kiezen.

Lees meer

20 apr. 2021

Kifid: ook vrije advocaatkeuze als het niet tot een rechtszaak komt

Wanneer een beroep wordt gedaan op de rechtsbijstandverzekering, zal doorgaans een rechtshulpverlener van de verzekeraar zelf de verzekerde juridisch bijstaan. In sommige gevallen heeft een verzekerde echter het recht om zelf een rechtshulpverlener te kiezen, namelijk op het moment dat er een gerechtelijke of een administratieve procedure moet worden gestart. Dit heet de Vrije Keuze Rechtshulpverlener (VKR), in de volksmond ook wel vrije advocaatkeuze genoemd. In een recente uitspraak van de Geschillencommissie van het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid) vorderde een verzekerde van DAS Rechtsbijstand een vergoeding voor de gemaakte advocaatkosten. Deze verzekerde was als atlete geïnterviewd voor het tijdschrift van de Nederlandse Triatlonbond. Het gepubliceerde artikel stond vol met onwaarheden en foute citaten, met als gevolg reputatieschade en derving van inkomsten voor de atlete. Met verwijzing naar het recht op vrije advocaatkeuze schakelde deze atlete een advocaat in die is gespecialiseerd in sportrecht, om daarmee rectificatie en een schadevergoeding te eisen. Rechtsbijstandverzekeraar DAS weigerde de advocaatkosten te vergoeden, omdat het niet tot een procedure kwam. Er was sprake van buitengerechtelijke werkzaamheden, waarvoor het recht op vrije advocaatkeuze niet zou gelden. De atlete besloot om zich hier niet bij neer te leggen en beklaagde zich bij Kifid. Ruime uitleg ‘gerechtelijke procedure’ De Geschillencommissie van Kifid gaat niet mee in de redenering van de rechtsbijstandverzekeraar en besluit de vordering van de atlete toe te wijzen. Zij ziet in de uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 14 mei 2020 in een Belgische zaak voldoende aanknopingspunten om onder een ‘gerechtelijke procedure’ ook het verrichten van buitengerechtelijke werkzaamheden te verstaan. Volgens de Geschillencommissie heeft deze uitspraak van het Hof gevolgen voor de Nederlandse rechtsbijstandverzekeringspraktijk en dus ook voor deze zaak. Het begrip ‘gerechtelijke procedure’ kan niet worden beperkt door een onderscheid te maken tussen een voorbereidende fase en de besluitfase. In lijn met de uitspraak van het Hof dient dit volgens de Geschillencommissie ruim te worden uitgelegd. Elke fase die kan leiden tot een procedure bij de rechterlijke instantie, zelfs een voorafgaande fase, valt onder het begrip ‘gerechtelijke procedure’. Dit betekent dat een verzekerde, als er een beroep wordt gedaan op de rechtsbijstandverzekering vanwege een conflict, in elke fase die kan leiden tot een procedure bij een rechterlijke instantie een beroep op de vrije advocaatkeuze toekomt. Op grond hiervan heeft de atlete in haar geschil met de Nationale Triatlonbond recht op gefinancierde rechtsbijstand en op vrije advocaatkeuze, ondanks het feit dat er geen sprake is geweest van een gerechtelijke procedure. De verzekeraar moet daardoor de redelijke kosten voor de advocaat tot het kostenmaximum van € 5.000,- aan de verzekerde vergoeden. DAS in beroep tegen de uitspraak Volgens de verzekeraar DAS zal deze verruiming van de vrije advocaatkeuze leiden tot onbetaalbare rechtsbijstandverzekeringen. De verwachting van DAS is dat verzekerden met deze verruiming vaker en eerder een beroep doen op een externe advocaat, die doorgaans (veel) hogere kosten in rekening brengt. Hierdoor raakt het verzekerde bedrag eerder op en blijft er minder geld over om bijvoorbeeld te procederen. DAS heeft dan ook beroep ingesteld tegen de uitspraak bij de Commissie van Beroep Financiële Dienstverlening, die is opgeschort totdat er in dit beroep uitspraak is gedaan. Op dit moment leidt de uitspraak daarom niet tot aanpassingen in de werkwijze van rechtsbijstandverzekeraars. De Geschillencommissie geeft aan zich te realiseren dat deze uitspraak gevolgen kan hebben voor de uitvoering van rechtsbijstandverzekeringen en dat een verzekerde hiermee het risico loopt dat budgetten al grotendeels zijn verbruikt voor het begin van een daadwerkelijke gerechtelijke procedure. Het is dan ook aan rechtsbijstandverzekeraars en advocaten om verzekerden goed te informeren over zowel de mogelijkheden als de risico’s, zodat verzekerden een weloverwogen beslissing kunnen nemen. Daarbij merkt de Geschillencommissie aanvullend op dat de vrije advocaatkeuze al telkens is verruimd in eerdere uitspraken van het Europese Hof van Justitie en dat rechtsbijstandverzekeraars in reactie daarop maatregelen hebben genomen om rechtsbijstandverzekeringen betaalbaar te houden. Het is aan de verzekeraar om hier invulling aan te geven. Volgens de Geschillencommissie mag het feit dat de Nederlandse rechtsbijstandverzekering een zogenaamde naturaverzekering is (dat is een verzekering waarbij de verzekeraar in dit geval direct de rekening voor de gemaakte juridische kosten betaalt), niet leiden tot een beperking voor verzekerden om zelf een advocaat te kiezen in geval van een juridisch conflict. Als deze uitspraak van de Geschillencommissie van Kifid onherroepelijk wordt, kan een verzekerde in principe in elke fase van een conflict aanspraak maken op door de verzekeraar gefinancierde externe rechtshulp. Wij zien de uitkomst van het door DAS ingestelde beroep uiteraard met belangstelling tegemoet en zullen u hier te zijner tijd nader over berichten.

Lees meer

16 okt. 2020

NOW 3.0: de belangrijkste voorwaarden en wijzigingen

Door de uitbraak van het corona-virus werd Nederland vanaf begin dit jaar geconfronteerd met buitengewone omstandigheden die een enorme impact hebben op het maatschappelijk leven in het algemeen en die ook ingrijpende gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. De uitval van economische vraag als gevolg van deze situatie heeft een zware wissel getrokken op het bedrijfsleven en de werkgelegenheid. Met de steun uit de NOW 1.0 en NOW 2.0 zijn veel bedrijven en burgers geholpen. Tegelijkertijd is het duidelijk dat de negatieve economische gevolgen van het virus nog zullen voortduren. Om die reden heeft het kabinet besloten dat een derde versie van de NOW noodzakelijk is. Een budget van € 5,4 miljard is vrijgemaakt voor de komende negen maanden (€ 2,2 miljard in 2020 en € 3,2 miljard in 2021). Onlangs zijn de details van NOW 3.0 gepubliceerd in Staatscourant 2020, 52209. Aangezien de nieuwe regeling veel wijzigingen ten opzichte van de vorige twee met zich mee brengt, hebben wij de belangrijkste wijzigingen van de NOW 3.0 ten opzichte van de NOW 2.0 voor u op een rij gezet. 1. De duur: drie tijdvakken van drie maanden De NOW 3.0 geldt tot 1 juli 2021 en bestaat uit drie tijdvakken van elk drie maanden. Het eerste tijdvak duurt van oktober tot en met december 2020, het tweede tijdvak van januari tot en met maart 2021, en het derde tijdvak van april tot en met juni 2021. 2. Keuze mogelijk per tijdvak De werkgever kan per tijdvak een subsidieaanvraag indienen door middel van een formulier. Iedere werkgever die voldoet aan de voorwaarden kan een aanvraag indienen. Niet van belang is of een werkgever al eerder gebruik heeft gemaakt van een NOW-regeling. Binnen 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag tot subsidieverlening volgt het besluit in de vorm van een subsidiebeschikking. De definitieve subsidievaststelling vindt pas plaats nadat alle tijdvakken zijn verlopen, in de zomer van 2021. 3. Maximumpercentage vergoeding loonkosten stapsgewijs lager Vanwege het belang van aanpassingen aan de veranderende economische omstandigheden is er binnen de NOW 3.0 voor gekozen om het vergoedingspercentage voor de loonsom per tijdvak stapsgewijs te verlagen. De achterliggende gedachte is dat een geleidelijke afbouw van de steun voorkomt dat een al te grote schok optreedt op de arbeidsmarkt bij het eindigen van de subsidie. Het maximale percentage van de loonkosten dat de werkgever vergoed kan krijgen, daalt in het eerste tijdvak naar 80%; onder de NOW 2.0 bedroeg het maximale percentage 90%. Het kabinet investeert dit verschil van 10% in scholing en van-werk-naar-werk-trajecten. Het verschil wordt dus niet uitgekeerd aan werkgevers maar blijft bij de overheid. De daling van de maximale tegemoetkoming zet vervolgens verder door in 2021: 70% van de loonkosten in het tweede tijdvak en 60% van de loonkosten in het derde tijdvak. 4. Het te vergoeden loon per werknemer wijzigt In het kader van een geleidelijke afbouw wordt ook het maximum te vergoeden loon per werknemer gewijzigd. In de eerste twee tijdvakken blijft het te vergoeden loon per werknemer maximaal tweemaal het maximum dagloon. In het derde tijdvak is dit nog maar eenmaal het maximum dagloon. 5. Minimumpercentage omzetdaling hoger in tweede en derde tijdvak Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming blijft de minimale omzetdaling in het eerste tijdvak 20%. Voor het tweede en het derde tijdvak in 2021 gaat het minimumpercentage omzetdaling omhoog naar 30%. De regeling spitst zich dus toe op organisaties waarvan de omzet het meest te lijden heeft van de effecten van de COVID-19 maatregelen. De omzetdaling wordt vastgesteld door het verschil tussen de referentie-omzet en de omzet in de omzetperiode te delen door de referentie-omzet. De uitkomst van deze berekening moet vervolgens worden uitgedrukt in hele procenten en naar boven worden afgerond. De referentie-omzet is de omzet over het kalanderjaar 2019 gedeeld door vier. 6. Daling loonsom mogelijk zonder subsidieverlaging Nu de crisis voortduurt, betekent dit ook dat sommige ondernemers moeten bezuinigen op de loonkosten. Dit kan een werkgever bijvoorbeeld doen door werknemers die met pensioen gaan niet meer te vervangen, door met het personeel, de ondernemingsraad of de vakbond afspraken te maken over een loonoffer of door werknemers te ontslaan. De NOW 3.0 biedt per periode in kleine stappen ruimte voor een dalende loonsom zonder dat dit leidt tot een korting op de subsidie. In het eerste tijdvak mag de loonsom 10% dalen, in het tweede tijdvak 15% en in het derde tijdvak 20%. De referentieloonsom voor alle drie de tijdvakken vanaf 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021 is de loonsom van de maand juni 2020. 7. Eerdere voorwaarden rond bedrijfseconomisch ontslag vervallen Daarnaast vervallen eerdere voorwaarden uit NOW 1.0 en NOW 2.0 rond bedrijfseconomisch ontslag. Ten eerste vervalt de korting van 5% op het gehele subsidiebedrag als de werkgever bij grotere ontslagaanvragen geen overeenstemming heeft bereikt met de belanghebbende vakbonden of, bij gebreke daaraan, een andere werknemersvertegenwoordiging. Bij ontslag van twintig of meer werknemers in een werkgebied van de WMCO blijven de gewone regels rondom collectief ontslag wel onverkort van kracht. Ten tweede vervalt de voorwaarde dat 100% van het loon van de werknemer die ontslagen wordt vanwege bedrijfseconomische redenen, in mindering wordt gebracht op de subsidie. Het schrappen van de korting houdt in dat de werkgever ook subsidie ontvangt over de laatste maanden van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, oftewel de loonkosten die de werkgever heeft tijdens de ontslagprocedure en de opzegtermijn. Uiteraard voor zover binnen de geldende vrijstellingspercentages van het desbetreffende tijdvak wordt gebleven. 8. Inspanningsverplichting begeleiding van werk-naar-werk Een andere verandering ten opzichte van de NOW 2.0 is dat de NOW 3.0 een nieuwe inspanningsverplichting bevat voor de werkgever om mee te werken aan de begeleiding van werk-naar-werk van de werknemer. Van de werkgever wordt verwacht dat hij zich inspant om werknemers zo snel en soepel mogelijk aan nieuw werk te helpen op het moment dat een werkgever noodsteun ontvangt en gebruik maakt van de ruimte voor loonsomdaling door werknemers te ontslaan. 9. Sanctie: 5% korting op subsidie Voor werkgevers die tijdens het tijdvak waarvoor zij subsidie hebben aangevraagd een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen indienen bij het UWV geldt de verplichting om contact op te nemen met de UWV telefoon NOW. De werkgever zal in het gesprek met het UWV in den brede gevraagd worden of zij ondersteuning kan gebruiken bij van-werk-naar-werk beleid. Bij de vaststelling van de subsidie controleert het UWV of de werkgever gedurende het subsidietijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW. Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met het UWV over de mogelijke ondersteuning bij de van-werk-naar-werk begeleiding, wordt het subsidiebedrag met 5% gekort. 10. Andere belangrijke elementen blijven ongewijzigd Andere belangrijke elementen veranderen niet, zoals de inspanningsplicht voor scholing en het verbod op het uitkeren van dividend of bonussen en het inkopen van eigen aandelen. Daarnaast blijft de vaste 40% opslag voor werkgeverslasten bestaan, evenals het voorschot van 80% van het subsidiebedrag. Als u vragen heeft over de NOW 3.0, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. De advocaten van onze sectie arbeidsrecht zijn per e-mail en telefonisch te bereiken voor nader overleg. Taco van der Dussen (dussen@rassers.nl, 076-5136 107) Danielle Muller (muller@rassers.nl, 076-5136 104) Simone Oosterbeek (oosterbeek@rassers.nl, 06-24100210) Isabel Wetzels (wetzels@rassers.nl, 076-5136 191) Bram Rothuizen (rothuizen@rassers.nl, 076-5136 123) Jolien Macken (macken@rassers.nl, 076-5136 192) Lonneke van Roekel (roekel@rassers.nl, 06-15583759)

Lees meer

25 aug. 2020

Vergeet de compensatieaanvraag transitievergoeding niet!

Wij kunnen ons voorstellen dat het aanvragen van compensatie voor transitievergoedingen voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers wellicht geen prioriteit heeft gehad door de huidige coronacrisis. Wij wijzen u er daarom graag op dat compensatieaanvragen voor transitievergoedingen die voor 1 april 2020 zijn betaald vóór 1 oktober 2020 moeten worden ingediend bij het UWV. Voor overige gevallen geldt dat de compensatieaanvraag uiterlijk zes maanden na volledige betaling van de transitievergoeding moet zijn ingediend. Een compensatieaanvraag is vrij eenvoudig aan te vragen. U logt in op het werkgeversportaal van het UWV met eHerkenning. Vervolgens vult u het formulier ‘Aanvraag compensatie transitievergoeding’ in. Onze ervaring is dat aanvragen overzichtelijk en vlot worden afgewerkt door het UWV. Als u compensatie krijgt, staat in de toekenningsbrief hoe hoog de compensatie is en hoe het bedrag berekend is. Van cliënten horen wij dat zij het bedrag daarna binnen vijf werkdagen op de bankrekening hebben ontvangen.

Lees meer

9 apr. 2020

Herziening NOW-regeling 3 april 2020

De Tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) is op 2 april 2020 in werking getreden. Inmiddels is echter gebleken dat er op vier punten technische aanpassingen aan de NOW-regeling nodig waren. De wijzigingsregeling is op 3 april jl. gepubliceerd in de Staatscourant en op 4 april jl. in werking getreden. Wij informeren u hier graag over aangezien deze aanpassingen belangrijke consequenties voor u als werkgever kunnen hebben.

Lees meer

Meer nieuws en achtergronden