Onze updates -

Nieuws

  • 63 resultaten
  • Reset filters
1 nov. 2019

Welke gevolgen brengt het pensioenakkoord met zich mee?

Na langdurige onderhandelingen is er eindelijk een pensioenakkoord bereikt tussen het kabinet en sociale partners. Voor veel mensen is het niet duidelijk wat dit akkoord precies inhoudt en – belangrijker nog – wat de gevolgen hiervan zijn voor de arbeidsrechtpraktijk. De komende periode zal ik in mijn bijdrage iedere keer één onderwerp van het pensioenakkoord bespreken, waarbij concreet wordt aangegeven tot welke gevolgen dit in de praktijk leidt. AOW-leeftijd en pensioenontslag(beding) In het pensioenakkoord is onder meer overeengekomen dat de AOW-leeftijd vanaf 2020 in een vertraagd tempo zal stijgen en pas in 2024 op 67 jaar zal komen. Na 2024 is de verdere verhoging van de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Er is hierbij afgesproken dat de stijging van de AOW-leeftijd met ingang van 2025 voor 2/3e wordt gekoppeld aan de levensverwachting. Simpel gesteld: als de levensverwachting met één jaar stijgt zal de AOW-leeftijd met acht maanden stijgen. Deze aangepaste koppeling gaat na 2024 ook gelden voor de pensioenrichtleeftijd, waardoor ook deze minder snel zal stijgen. Voor werkgevers is van belang dat zij vanaf 2020 mogelijk oudere werknemers in dienst hebben die de AOW-leeftijd eerder bereiken dan kort geleden (voor de totstandkoming van het pensioenakkoord) werd aangenomen. Indien er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (vaak geformuleerd als: ‘de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag waarop werknemer de AOW-leeftijd bereikt’) zal de arbeidsovereenkomst dus op een eerder moment eindigen. Mochten werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst (tijdelijk) voort wensen te zetten, dan moet tijdig een aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen. Aan de andere kant: in de situatie dat de werkgever een definitief einde van het dienstverband voor ogen heeft, is het wenselijk dat de werkgever tijdig een beroep doet op het pensioenontslagbeding. Doet de werkgever dat niet en blijft de werknemer gewoon doorwerken, dan zou de werknemer kunnen stellen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan waarop artikel 7:669 lid 4 BW niet van toepassing is (het is de werkgever namelijk op grond van dit artikel slechts toegestaan om de arbeidsovereenkomst eenmaal op te zeggen, terwijl de werknemer in dit voorbeeld het standpunt kan innemen dat deze eenmalige mogelijkheid al is benut door het opnemen van het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst). Ook bestaat er een mogelijkheid dat een latere opzegging door de werkgever in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL), omdat in deze wet is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever strikt genomen wegens de AOW-leeftijd kan worden beëindigd en dus niet na een hogere leeftijd. Dit zou in ieder geval veel stof voor discussie kunnen opleveren. Is geen pensioenontslagbeding overeengekomen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de AOW-leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW). Het is hierbij raadzaam om een consequent beleid te hanteren, in die zin dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn oudere werknemers iedere keer opzegt tegen de datum waarop zij de AOW-leeftijd bereiken. Daarmee worden eventuele gelijke behandelingsdiscussies voorkomen. Vanzelfsprekend moet dan tijdig de toepasselijke opzegtermijn van één maand in acht worden genomen. Tot slot Indien u nog nadere informatie wenst over dit artikel of als u meer in zijn algemeenheid een vraag heeft over een pensioenrechtelijk onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Bram Rothuizen van de sectie pensioenrecht van Rassers Advocaten (076 5136 123 en/of rothuizen@rassers.nl).

31 okt. 2019

De schone slaapster is wakker geworden. Slapende dienstverbanden en compensatieregeling transitievergoeding

Transitievergoeding per 1 januari 2020 Per 1 januari 2020 komt de overgangsregeling voor 50-plussers die langer dan 10 jaar in dienst zijn te vervallen. Ook geldt vanaf dan de verhoogde transitievergoeding na 10 dienstjaren niet meer. Vanaf 1 januari a.s. bedraagt de transitievergoeding – grofweg – 1/3 maandsalaris per dienstjaar en dient deze vergoeding per dag (dus naar rato) berekend te worden. Voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn en al helemaal voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar, betekent dit dat de transitievergoeding substantieel lager wordt dan in 2019. Door het voorgaande hebben werknemers nu ineens haast om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, hoe paradoxaal dat ook klinkt! In beginsel heeft de “nieuwe” transitievergoeding onmiddellijke werking. Dit houdt in dat wanneer het dienstverband na 1 januari 2020 eindigt (en dus ook pas dan de transitievergoeding verschuldigd is) de transitievergoeding volgens de nieuwe wetgeving berekend dient te worden. Echter, er geldt ook een (beperkte) overgangsregeling (artikel XII Overgangsrecht transitievergoeding). Indien er vóór 1 januari 2020 door de werknemer een procedure wordt gestart over de verplichting van de werkgever om het dienstverband op te zeggen en als direct gevolg daarvan de rechter pas ontbindt na 1 januari 2020, zal toch de “oude” transitievergoeding betaald moeten worden óf een aanvullende schadevergoeding. Ook als de werkgever vóór 1 januari 2020 een (ontbindings)procedure start, geldt dit overgangsrecht en blijven de regels voor de berekening van de transitievergoeding zoals die op dit moment gelden van toepassing. Als er op 1 januari 2020 gestart wordt met een procedure is de lagere transitievergoeding van toepassing. Overigens merken wij op dat bij een vaststellingsovereenkomst partijen in principe alles kunnen afspreken (al wordt er natuurlijk wel aangehaakt bij de transitievergoeding) en kan er dus ook bij een einddatum gelegen in 2020 nu al de nieuwe (lagere) transitievergoeding worden afgesproken. Transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid Er is veel discussie gaande over de vraag of een werkgever verplicht kan worden het dienstverband van een werknemer, die meer dan twee jaar ziek is, te beëindigen, te meer nu de wet compensatie transitievergoeding per 1 april 2020 in werking zal treden. In de rechtspraak wordt hier verschillend over gedacht, alhoewel er nu meer uitspraken zijn waarin een dergelijke vraag ontkennend werd beantwoord dan bevestigend. Op 10 april 2019 heeft de rechtbank Limburg vragen hieromtrent voorgelegd aan de Hoge Raad. Naar verwachting zullen deze vragen eind oktober 2019 door de Hoge Raad beantwoord worden. Visie Advocaat-Generaal Inmiddels heeft de advocaat-generaal zijn visie op de zaak gegeven, hetgeen als een soort advies aan de Hoge Raad moet worden gezien. De visie van de advocaat-generaal komt er – kort gezegd – op neer dat er geen plicht tot ontslag is, maar dat de werkgever wel verplicht zou kunnen worden om, op grond van goed werkgeverschap, in te gaan op het verzoek van een werknemer om het dienstverband te beëindigen na twee jaar ziekte. Een werkgever kan een dergelijk verzoek volgens de advocaat-generaal slechts weigeren indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting van het dienstverband. Als voorbeeld voor een gerechtvaardigde weigering wordt de situatie benoemd waarin er reëel uitzicht is op re-integratie of waarin de werkgever in financiële problemen komt wegens het moeten voorfinancieren van de transitievergoeding. De Hoge Raad hoeft dit advies niet te volgen als hij er anders over denkt, maar dat komt in de praktijk niet al te vaak voor. Onze inschatting Wij achten de kans aanwezig dat de Hoge Raad (grotendeels) de visie van de advocaat-generaal wel zal volgen. Er zijn namelijk gevallen denkbaar waarin een werkgever in redelijkheid moet ingaan op het verzoek van een werknemer tot beëindiging van het dienstverband. Eén van die gevallen zou de situatie kunnen zijn waarin de werknemer een IVA-uitkering ontvangt. Immers, in dat geval heeft de werkgever geen belang bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst (werkgevers kunnen voor de IVA geen eigenrisicodrager zijn en re-integratie en/of terugkeer van de werknemer is uitgesloten). In feite is de enige reden voor niet beëindigen van de arbeidsrelatie bij een IVA-situatie het voorkomen van de verplichting om een transitievergoeding uit te betalen. Een dergelijk belang wordt grotendeels weggenomen door de compensatieregeling. Dit zijn onze voorspellingen. Voor een definitief antwoord is het afwachten wat het oordeel van de Hoge Raad precies zal zijn. Dit zal spoedig duidelijk zijn. Compensatieregeling transitievergoeding en overgangsrecht Vanaf 1 april 2020 kan een werkgever (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) compensatie vragen voor de aan de werknemer betaalde transitievergoeding, wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gelegen in het feit dat de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid is. Deze compensatie wordt niet toegekend voor schadevergoedingen, maar ziet puur op de transitievergoeding. Voor de reeds betaalde transitievergoedingen moet een dergelijk compensatieverzoek worden ingediend bij het UWV binnen zes maanden na 1 april 2020. Het UWV compenseert maximaal de transitievergoeding zoals die gold op het moment van 104 weken ziekte. Een eventueel surplus, omdat het dienstverband na 104 weken doorliep, wordt niet vergoed. Ook wordt er (uiteraard) slechts gecompenseerd wat door de werkgever aan de werknemer daadwerkelijk is betaald. Er geldt nog een tweede maximering: indien de som aan loon over de loondoorbetalingsperiode van 104 weken lager is dan de transitievergoeding op het moment van 104 weken ziekte, dan wordt maximaal het loon over de ziekteperiode door het UWV gecompenseerd. Ten aanzien van deze compensatieregeling geldt eveneens overgangsrecht (artikel XIII Overgangsrecht compensatie transitievergoeding). Dit overgangsrecht ziet op de berekening van de compensatie wanneer de dag waarop de werknemer 104 weken arbeidsongeschiktheid is vóór 2020 viel, maar het dienstverband pas in 2020 wordt beëindigd zonder dat er al in 2019 een procedure is begonnen. Voor de eerder genoemde werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst zijn, zal de transitievergoeding in 2020 aanzienlijk lager uitvallen dan in 2019. Het overgangsrecht bepaalt voor dat geval dat de transitievergoeding voor de compensatie nog steeds berekend wordt op het moment van 104 weken ziekte, maar dan volgens de regels uit 2020. Dit is ook logisch omdat er nooit méér gecompenseerd wordt, dan aan de werknemer is betaald. Een voorbeeld: Een werknemer is op 1 maart 2020 65 jaar oud (geboortedatum: 31 januari 1955), in dienst sinds 1 maart 1994 en heeft een all-in salaris van € 5.000,-- bruto per maand. Op 1 februari 2017 was de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt. Op dat moment bedroeg de transitievergoeding het maximum bedrag uit 2017, te weten € 77.000,-- bruto. Wanneer de arbeidsovereenkomst met deze werknemer eindigt op 1 februari 2020 bedraagt de transitievergoeding slechts € 43.333,-- bruto. Het UWV compenseert daarvan maar € 38.333,-- bruto, omdat het moment van 104 weken ziekte drie jaar voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst lag (berekening transitievergoeding per 1 februari 2017 volgens de regels uit 2020). Potentieel risico Indien de Hoge Raad in 2019 zou oordelen dat er – in bepaalde gevallen – een plicht bestaat om het dienstverband van een langdurig zieke werknemer te beëindigen en de werkgever beëindigt het dienstverband in 2020, dan is het goed voorstelbaar dat werknemers gaan proberen om de transitievergoeding 2019 te claimen. Wij sluiten niet uit dat werknemers het volgende standpunt innemen. Wanneer de Hoge Raad in 2019 oordeelt dat er een ontslagplicht geldt, dan zullen werknemers kunnen beargumenteren dat er dus in 2019 een plicht bestond om het dienstverband te beëindigen en dus de transitievergoeding volgens de regels uit 2019 uit betaald moest worden. De werknemer zou vervolgens kunnen stellen dat door te wachten tot 2020 de werkgever in strijd met deze plicht heeft gehandeld en dus “wanprestatie” zou hebben gepleegd, waardoor de werkgever gehouden kan worden de schade te vergoeden. Deze schade zou dan bestaan uit het verschil tussen de transitievergoeding zoals berekend conform de regels van 2019 en de uiteindelijk betaalde (lagere) transitievergoeding, berekend conform de regels van 2020. In het geval van bovengenoemd voorbeeld, betekent dit het volgende. Stel bovengenoemde werknemer zou de werkgever op 1 december 2019 dringend verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen en stelt de werkgever op dat moment ook in gebreke. De transitievergoeding per 1 februari 2017 (na 104 weken arbeidsongeschiktheid) bedraagt op dat moment € 77.000,-- bruto. De arbeidsovereenkomst eindigt pas op 1 maart 2020, op dat moment bedraagt de transitievergoeding € 43.333,-- bruto. De werknemer kan zijn schade begroten op € 33.667,-- bruto en voor dit bedrag een vordering bij de werkgever instellen. De werkgever heeft maar € 38.333,-- bruto gecompenseerd gekregen van het UWV, zodat zijn schade € 38.667,-- (€ 5.000,-- + € 33.667,--) bruto kan bedragen. Dit is een serieus financieel risico, vooral omdat de eventuele schadevergoeding niet onder de compensatieregeling valt en dus door de werkgever gedragen moet worden. Of dit risico zich ook daadwerkelijk gaat verwezenlijken, is maar de vraag. Wanneer de Hoge Raad – in tegenstelling tot de advocaat-generaal – zou oordelen dat er na 104 weken ziekte nooit een plicht is om te ontslaan, dan doet dit risico zich in zijn geheel niet voor. Wanneer de Hoge Raad bijvoorbeeld oordeelt dat alleen in IVA-situaties een ontslagplicht moet worden aangenomen, is dit risico beperkt tot IVA-gevallen. Zelfs wanneer de Hoge Raad oordeelt dat er altijd een ontslagplicht is na 104 weken ziekte, hetgeen wij zeer onwaarschijnlijk achten, dan nog is het de vraag hoe rechters met een dergelijke vordering van werknemers omgaan en of ze een schadevergoedingsvordering zullen toewijzen. Indien u als werkgever dit risico op een vordering tot schadevergoeding helemaal wenst weg te nemen, kunt u ook overwegen om een slapend dienstverband in 2019 te beëindigen onder betaling van de hogere transitievergoeding. U kunt in dat geval bij het UWV compensatie vragen voor het hogere bedrag. Wij raden dan wel aan om met de werknemer overeen te komen dat slechts de transitievergoeding betaald zal worden zoals die door het UWV gecompenseerd zal worden, zijnde de transitievergoeding berekend op het moment van 104 weken arbeidsongeschiktheid. Daarbij kunt u – desgewenst – ook overeenkomen dat de transitievergoeding in termijnen wordt betaald, zodat u een dergelijke financiële last kunt spreiden. Ook kunt u afspreken dat de aldus berekende vergoeding tevens geldt als (eind) afrekening van het dienstverband. Mocht u vragen hebben over het bovenstaande, neem dan contact op met Taco van der Dussen, dussen@rassers.nl of één van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht. Het algemene nummer van ons kantoor is 076- 51 36 136.

24 okt. 2019

Let op: Een e-mail kan ook een besluit zijn waartegen bezwaar en beroep open staat!

Stel dat u via een e-mail te horen krijgt dat de door uw zorgvuldig voorbereide demonstratie geen doorgang kan vinden omdat de burgemeester geen toestemming geeft. De beslissing wordt gekenmerkt als een besluit in de zin van de Awb. Wanneer u geen bezwaar heeft ingesteld zal dit besluit formele rechtskracht krijgen en staan er voor u geen rechtsmiddelen meer open. Maar hoe kunt u nu weten of een dergelijke e-mail een besluit in de zin van de Awb inhoudt? Naar aanleiding van een dergelijke casus heeft de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State zich op 9 oktober 2019 (ECLI:NL:RVS:2019:33820) uitgelaten over de vraag of een e-mail kan worden gekwalificeerd als een besluit ex. artikel 1:3 van de Awb. Met deze uitspraak sluit zij aan bij een uitspraak van 22 januari 2014 (ECLI:NL:RVS:2014:99) waarin reeds werd overwogen dat een e-mail een besluit kan inhouden. Hier werd aangesloten bij de opvatting dat een beslissing een rechtsgevolg heeft indien zij er op is gericht een bevoegdheid, recht of verplichting voor een of meer anderen te doen ontstaan of teniet te doen, dan wel een juridische status van een persoon of zaak vast te stellen. In dat opzicht kan een e-mail ook als besluit in de zin van artikel 1:3 van de Awb worden gekwalificeerd. Daarbij is de inhoud en de wijze waarop de e-mail is geformuleerd van belang. Wanneer blijkt nu uit de inhoud en de wijze waarop de e-mail is geformuleerd of er sprake is van een besluit? De Afdeling geeft aan dat de redactie van de e-mail van doorslaggevende betekenis kan zijn. In dit geval was de e-mail bedoeld als reactie op de kennisgeving van een demonstratie. De reactie hield concreet en ondubbelzinnig een melding in dat de aangevraagde demonstratie op de gewenste wijze geen doorgang kon vinden. De mededeling kon niet anders worden begrepen. Dat in de reactie ook alternatieve mogelijkheden worden gegeven voor de demonstratie doet daar niets aan af. Een belangrijk verschil met de uitspraak van 22 januari 2014 (ECLI:NL:RVS:2014:99) is dat destijds de e-mail wel is verstuurd door een beslissingsbevoegde, de secretaris. In dit geval is de e-mail door een medewerker van de politie gestuurd. Dit is niet in overeenstemming met het beleid dat de burgemeester besluiten over demonstraties schriftelijk en door haarzelf ondertekend kenbaar moet maken. Maar, zo beslist de Afdeling, dat betekent niet dat de e-mail daarom geen besluit kan zijn. De betreffende e-mail is namelijk op verzoek van de burgemeester namens haar verzonden. In de mail wordt ook namens de burgemeester meegedeeld dat de demonstratie op de gewenste wijze geen doorgang kan vinden. Dat de strekking van de e-mail niet overeenkomt met hetgeen de burgemeester verzocht heeft, komt voor haar risico, nu zij de e-mail namens haar door de politiemedewerker heeft laten versturen. Nu de Afdeling tot het oordeel is gekomen dat ook in een dergelijk geval sprake kan zijn van een Awb-besluit, wordt het besluitbegrip nog verder opgerekt. Dit kan het verstrekkende gevolg hebben dat iemand, zonder het goed te weten, met een besluit wordt geconfronteerd. Wanneer er vervolgens geen rechtsmiddelen zijn aangewend, krijgt dit besluit formele rechtskracht. Let dus goed op wanneer u als private partij een e-mail ontvangt of stuurt met daarin een mededeling van de burgemeester verwerkt. Afhankelijk van de vorm en inhoud kan het een besluit in de zin art. 1:3 Awb inhouden met alle gevolgen van dien. Indien u nader geïnformeerd wilt worden over dit onderwerp dan kunt u contact opnemen met Lieke Prinsen, per e-mail prinsen@rassers.nl of telefonisch op nummer 076-5 136 121, dan wel met de andere advocaten van de sectie Bouw en Overheid.

15 okt. 2019

VANGNET 60-PLUSSERS WORDT VERLENGD

De IOW wordt verlengd omdat de regering oudere werknemers niet in een financieel gat wil laten vallen. Wat is een IOW-uitkering? De IOW (Wet inkomensvoorziening oudere werklozen) biedt tijdelijk een inkomensvoorziening aan oudere werklozen van wie de WW- of de WGA-uitkering is afgelopen en die nog geen recht hebben op een AOW-uitkering. Als zij dan aanspraak willen maken op de bijstand, moeten ze normaal gesproken eerst hun eigen vermogen of dat van hun partner ‘opeten’. Om dat te voorkomen hebben zij recht op een IOW-uitkering totdat zij de AOW-leeftijd bereiken. Aanvankelijk zou de IOW-uitkering per 1 januari 2020 aflopen, maar deze wordt nu verlengd met vier jaar tot 1 januari 2024. Deze veredelde bijstandsuitkering is daardoor tot 1 januari 2026 toegankelijk nu de maximale duur van de WW-uitkering 24 maanden is. Waarom is dit belangrijk? Oudere werknemers gaan niet graag akkoord met een beëindigingsregeling, omdat zij vrezen geen werk meer te vinden en na de WW-uitkering niet in de bijstand komen omdat ze bijvoorbeeld een eigen huis met overwaarde hebben of een partner die nog wat verdient. Door de verlenging is er voor oudere werknemers extra zekerheid, waardoor ze mogelijk wel kunnen instemmen met een beëindigingsregeling. Wilt u meer over deze blog weten dan kunt u contact opnemen met Roos Kreijenbroek, telefoon 076- 5136188, email: kreijenbroek@rassers.nl

11 okt. 2019

Wetsvoorstel maakt uittreding en uitstoting van een aandeelhouder makkelijker

Inleiding Indien tussen aandeelhouders van een besloten vennootschap een geschil ontstaat, dan is het zaak om eerst te kijken of onderling tot een oplossing kan worden gekomen of dat een eventuele aandeelhoudersovereenkomst een geschillenregeling bevat. Zo niet, dan kent de wet voor dergelijke geschillen de zogenoemde wettelijke geschillenregeling. Op grond van die regeling kan een aandeelhouder de rechtbank kort gezegd verzoeken om als aandeelhouder te mogen uittreden en zijn medeaandeelhouders dan wel de vennootschap te verplichten om zijn aandelen voor een door een deskundige te bepalen prijs over te nemen of om een aandeelhouder uit de vennootschap te stoten. In de voortgangsbrief modernisering ondernemingsrecht van 20 december 2018 schreef de minister al dat de effectiviteit van de geschillenregeling moet worden verbeterd om uittreding of uitstoting mogelijk te maken. Dit nadat werd geconstateerd dat de ervaring met de geschillenregeling is dat de rechtbanken in het algemeen te terughoudend zijn, zodat uittreding of uitstoting van aandeelhouders niet mogelijk is in de praktijk. Gelukkig wordt aan dit voornemen nu ook uitvoering gegeven door het voorliggende wetsvoorstel, dat in deze blog kort en op hoofdlijnen zal worden besproken.