Welke gevolgen brengt het pensioenakkoord met zich mee?

Na langdurige onderhandelingen is er eindelijk een pensioenakkoord bereikt tussen het kabinet en sociale partners. Voor veel mensen is het niet duidelijk wat dit akkoord precies inhoudt en
– belangrijker nog – wat de gevolgen hiervan zijn voor de arbeidsrechtpraktijk.

De komende periode zal ik in mijn bijdrage iedere keer één onderwerp van het pensioenakkoord bespreken, waarbij concreet wordt aangegeven tot welke gevolgen dit in de praktijk leidt.

 

AOW-leeftijd en pensioenontslag(beding)

In het pensioenakkoord is onder meer overeengekomen dat de AOW-leeftijd vanaf 2020 in een vertraagd tempo zal stijgen en pas in 2024 op 67 jaar zal komen. Na 2024 is de verdere verhoging van de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Er is hierbij afgesproken dat de stijging van de AOW-leeftijd met ingang van 2025 voor 2/3e wordt gekoppeld aan de levensverwachting. Simpel gesteld: als de levensverwachting met één jaar stijgt zal de AOW-leeftijd met acht maanden stijgen.  Deze aangepaste koppeling gaat na 2024 ook gelden voor de pensioenrichtleeftijd, waardoor ook deze minder snel zal stijgen.

Voor werkgevers is van belang dat zij vanaf 2020 mogelijk oudere werknemers in dienst hebben die de AOW-leeftijd eerder bereiken dan kort geleden (voor de totstandkoming van het pensioenakkoord) werd aangenomen.

Indien er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (vaak geformuleerd als: ‘de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag waarop werknemer de AOW-leeftijd bereikt’) zal de arbeidsovereenkomst dus op een eerder moment eindigen. Mochten werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst (tijdelijk) voort wensen te zetten, dan moet tijdig een aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen.

Aan de andere kant: in de situatie dat de werkgever een definitief einde van het dienstverband voor ogen heeft, is het wenselijk dat de werkgever tijdig een beroep doet op het pensioenontslagbeding. Doet de werkgever dat niet en blijft de werknemer gewoon doorwerken, dan zou de werknemer kunnen stellen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan waarop artikel 7:669 lid 4 BW niet van toepassing is (het is de werkgever namelijk op grond van dit artikel slechts toegestaan om de arbeidsovereenkomst eenmaal op te zeggen, terwijl de werknemer in dit voorbeeld het standpunt kan innemen dat deze eenmalige mogelijkheid al is benut door het opnemen van het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst).

Ook bestaat er een mogelijkheid dat een latere opzegging door de werkgever in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL), omdat in deze wet is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever strikt genomen wegens de AOW-leeftijd kan worden beëindigd en dus niet na een hogere leeftijd. Dit zou in ieder geval veel stof voor discussie kunnen opleveren.

Is geen pensioenontslagbeding overeengekomen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de AOW-leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW). Het is hierbij raadzaam om een consequent beleid te hanteren, in die zin dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn oudere werknemers iedere keer opzegt tegen de datum waarop zij de AOW-leeftijd bereiken. Daarmee worden eventuele gelijke behandelingsdiscussies voorkomen. Vanzelfsprekend moet dan tijdig de toepasselijke opzegtermijn van één maand in acht worden genomen.

 

Tot slot

Indien u nog nadere informatie wenst over dit artikel of als u meer in zijn algemeenheid een vraag heeft over een pensioenrechtelijk onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Bram Rothuizen van de sectie pensioenrecht van Rassers Advocaten (076 5136 123 en/of rothuizen@rassers.nl).

 

 

 

Bram Rothuizen
Bram Rothuizen

Bram Rothuizen

Advocaat

“Als advocaat staat het belang van je cliënt altijd voorop. Een cliënt moet aanvoelen dat je er zo in staat; en zelf moet je dat vertrouwen dan zien waar te maken.”

Categorieën