Onze updates -

Nieuws algemeen

  • 154 resultaten
  • Reset filters
4 feb. 2022

Checklist voor rechtsgeldige besluitvorming door de algemene vergadering van aandeelhouders

Inleiding In de praktijk komt het regelmatig voor dat besluitvorming in een algemene vergadering van aandeelhouders (“AVA”) achteraf bezien nietig of vernietigbaar blijkt, omdat de regels niet of niet juist in acht zijn genomen. Dit is met name vervelend in het geval van belangrijke en dringende besluiten, zoals bijvoorbeeld het ontslag van een statutair bestuurder. In dit artikel worden enkele tips gegeven om dit te voorkomen. Checklist Bij het voornemen om een AVA bijeen te roepen dienen eerst de statuten van de vennootschap te worden geraadpleegd. Hierin is een soort spoorboekje opgenomen dat dient te worden gevolgd, zowel ten aanzien van de oproeping van de AVA als ten aanzien van de beraadslaging en besluitvorming ter gelegenheid van de AVA zelf. Soms zijn in een eventuele aandeelhoudersovereenkomst ook nog relevante regels opgenomen. Hieronder vindt u de checklist op hoofdlijnen voor het oproepen en houden van een fysieke AVA: • Bevoegdheid tot bijeenroeping AVA: check eerst welk orgaan binnen de vennootschap bevoegd is tot bijeenroeping van de AVA. De wet bepaalt dat die bevoegdheid in principe ligt bij het statutair bestuur of (indien van toepassing) de Raad van Commissarissen (“RvC”). Het is mogelijk om in de statuten te bepalen dat de bevoegdheid tot bijeenroeping ook aan anderen toekomt, zoals bijvoorbeeld aan (individuele) aandeelhouders. Onder bepaalde voorwaarden kunnen aandeelhouders het bijeenroepen van een AVA ook afdwingen via de rechter. Indien bijvoorbeeld het statutair bestuur bevoegd is tot oproeping, dan neemt zij eerst een bijeenroepingsbesluit; • Oproepingsbrief: de oproeping tot de AVA vindt plaats door middel van oproepingsbrieven gericht aan de adressen van de aandeelhouders en eventuele overige vergadergerechtigden, zoals deze zijn vermeld in het aandeelhoudersregister. Tenzij de statuten anders bepalen, kan de oproeping ook digitaal (zoals via e-mail) plaatsvinden, indien de aandeelhouders of andere vergadergerechtigden hiermee instemmen. Een dergelijke bepaling kan in de statuten zijn opgenomen. Let op: ook het statutair bestuur en (indien van toepassing) de RvC moeten tijdig worden opgeroepen voor de AVA, omdat zij een raadgevende stem hebben in de AVA (zie ook hierna); • Inhoud oproeping: naast de vermelding van de locatie, datum en tijdstip van de vergadering, bevat de oproepingsbrief de onderwerpen die ter gelegenheid van de AVA zullen worden behandeld. Let op: over onderwerpen die niet in de oproepingsbrief staan kan in principe tijdens de AVA niet rechtsgeldig worden besloten, tenzij alle vergadergerechtigden ermee hebben ingestemd dat toch besluitvorming over dat onderwerp plaatsvindt en de bestuurders en (indien van toepassing) commissarissen voorafgaand aan deze besluitvorming in de gelegenheid zijn gesteld om advies uit te brengen (zie hierna). Het verdient aanbeveling om al in de oproepingsbrief of tijdens de AVA (voorafgaand aan de besluitvorming) een toelichting te geven bij de geagendeerde onderwerpen; • Oproepingstermijn: een voor de rechtsgeldigheid van de besluitvorming belangrijk vereiste is het in acht nemen van de minimale oproepingstermijn. Dat is de termijn die is gelegen tussen de dag van de oproeping en de dag waarop de AVA zal plaatsvinden. Deze termijn in opgenomen in de statuten. Wettelijk gezien mag de oproeping niet later plaatsvinden dan de achtste dag voor die van de vergadering (er moeten dus zeven dagen zitten tussen de dag van de oproeping en de dag van de AVA), tenzij alle vergadergerechtigden ermee hebben ingestemd dat de besluitvorming plaatsvindt en de bestuurders en (indien van toepassing) de commissarissen voorafgaand aan de besluitvorming in de gelegenheid zijn gesteld om advies uit te brengen; • Plaats van de vergadering: de AVA wordt gehouden in de plaats die is genoemd in de statuten of anders in de gemeente waar de vennootschap haar woonplaats (vestigingsplaats) heeft. Het houden van de vergadering in een andere plaats is mogelijk, mits alle vergadergerechtigden hebben ingestemd met de plaats van de vergadering en de bestuurders en (indien van toepassing) de commissarissen voorafgaand aan de besluitvorming in de gelegenheid zijn gesteld om advies uit te brengen; • Virtuele AVA: op grond van de noodwet genaamd “Tijdelijke wet Covid-19 Justitie en Veiligheid” heeft de wetgever het mogelijk gemaakt om de AVA (onder bepaalde nadere voorwaarden) volledig virtueel te houden. Deze wet bevat haar eigen voorschriften voor de oproeping en bepaalde sancties die normaal gesproken de (rechtsgeldigheid van de) besluitvorming kunnen raken kunnen onder deze wet niet worden ingeroepen. Deze noodwet is voorlopig nog tot 1 september 2023 van kracht; • Raadgevende stem: een ander belangrijk vereiste is dat bestuurders en (indien van toepassing) commissarissen een raadgevende stem hebben en zij dit recht voorafgaand aan de beraadslaging en besluitvorming in de AVA moeten kunnen uitoefenen. Dit is een regel van dwingend recht, zodat hier niet van kan worden afgeweken. De ratio van deze regel is dat bestuurder en commissaris, in het belang van het functioneren van de vennootschap, in de gelegenheid moeten worden gesteld van hun visie te doen blijken en de AVA te adviseren, zodat de aandeelhouders daarmee bij hun beraadslaging en besluitvorming rekening kunnen houden. De agendeerde onderwerpen die ter gelegenheid van de AVA worden behandeld zijn tot dat moment slechts ‘voorgenomen’ besluiten; • Hoorrecht: in het geval van bijvoorbeeld een voorgenomen besluit tot schorsing of ontslag van een statutair bestuurder of commissaris, dient de desbetreffende bestuurder of commissaris voorafgaand aan de beraadslaging en besluitvorming te worden gehoord. Het verschil met de raadgevende stem is dat het bij het hoorrecht gaat om het recht om eerst en vooraf gehoord te worden en zijn of haar mening te kunnen geven over de voorgenomen besluitvorming, welke mening (net als de raadgevende stem) in de beraadslaging en besluitvorming door de aandeelhouders moet worden betrokken; • Stemming ter gelegenheid van de AVA: het wettelijke uitgangspunt is dat alle besluiten waarvoor de wet of statuten geen grotere meerderheid voorschrijven, worden genomen bij volstrekte meerderheid van de uitgebrachte stemmen. In de wet of de statuten kunnen dus besluiten zijn genoemd die een grotere meerderheid van stemmen vereisten dan de volstrekte meerderheid van stemmen. Let ook op regels in de statuten voor de wijze van het uitbrengen van de stemmen; • Notulen: in beginsel rust op het bestuur de verplichting om aantekening te maken van de genomen besluiten. De wet kent echter geen verplichting tot het opstellen van notulen van de vergadering, maar wellicht de statuten wel. Het voordeel van goed opgestelde notulen is dat achteraf kan worden bewezen wat precies de beraadslaging en besluitvorming is geweest. Besluit buiten vergadering In plaats van het bijeenroepen van een fysieke AVA is het ook mogelijk om een “besluit buiten vergadering” te nemen. De aandeelhouders houden dan geen fysieke vergadering, maar dan wordt de besluitvorming schriftelijk afgedaan. Het vereiste hiervoor is dat alle vergadergerechtigden met deze wijze van besluitvorming hebben ingestemd, welke instemming (tenzij de statuten anders bepalen) ook digitaal kan plaatsvinden. Bij besluitvorming buiten vergadering worden de stemmen schriftelijk uitgebracht, hetgeen ook digitaal kan, tenzij de statuten anders bepalen. Ook bij deze vorm van besluitvorming geldt het vereiste, dat bestuurders en commissarissen voorafgaand aan de besluitvorming in de gelegenheid worden gesteld om advies uit te brengen. Sancties Indien een besluit is genomen in strijd met de bepalingen in de wet of in de statuten, dan is dit besluit nietig. Dit besluit is dan niet tot stand gekomen en bestaat niet. Een besluit is vernietigbaar: (i) wegens strijd met wettelijke of statutaire bepalingen die het tot stand komen van besluiten regelen (denk hierbij bijvoorbeeld aan het niet in acht nemen van de minimale oproepingstermijn), (ii) wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid op grond van artikel 2:8 BW (bijvoorbeeld bij schending van het hoorrecht van de bestuurder bij een voorgenomen ontslagbesluit) of (iii) wegens strijd met een reglement. Vernietigbaarheid van een besluit betekent dat dit besluit zijn gelding behoudt, tot het moment dat dit besluit desgevraagd door de rechter wordt vernietigd. Tot slot Omdat de situatie, de voorgenomen besluitvorming, de statuten en de aandelenverhoudingen van geval tot geval verschillen, is het verstandig om bij belangrijke besluiten juridisch advies in te winnen. Bij een voorgenomen besluit tot ontslag van een statutair bestuurder bijvoorbeeld gelden ook aanvullende aandachtspunten. Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben of wenst u nader advies over dit onderwerp, neem dan contact op met ondernemingsrechtadvocaat Philip Vroegrijk: vroegrijk@rassers.nl of 06-25695963.

Lees meer
27 jan. 2022

Mogelijk zwaardere eisen in aantocht voor een turboliquidatie

Inleiding In 2021 stopten bijna 133.000 ondernemers met hun bedrijf. De Corona-maatregelen zullen in veel gevallen het laatste zetje hebben gegeven. Een veelgebruikte wijze van liquidatie betreft de turboliquidatie. Dit is kort gezegd een uitschrijving van de vennootschap uit het handelsregister van de Kamer van Koophandel wegens gebrek aan baten. Deze vorm van liquidatie kan misbruik in de hand werken, zodat de wetgever noodzaak heeft gezien tot een voorontwerp van de Tijdelijke wet transparantie turboliquidatie. In dit artikel wordt hier nader op ingegaan. Turboliquidatie Voordat op deze voorgestelde wetgeving wordt ingegaan, eerst de vraag wat een turboliquidatie precies is. Indien een vennootschap niet langer over baten beschikt kan zij, zelfs indien de vennootschap nog schulden heeft , een turboliquidatie toepassen. Dit werkt vrij eenvoudig: de algemene vergadering neemt een ontbindingsbesluit en vervolgens schrijft het bestuur de vennootschap uit bij het handelsregister van de Kamer van Koophandel, onder de vermelding op het KVK-formulier dat de vennootschap niet langer over baten beschikt. De vennootschap kan het doorlopen van een vereffening of het aanvragen van het faillissement in dat geval achterwege laten. Vereist is wel dat de vennootschap ten tijde van de ontbinding in het geheel geen baten meer heeft. Indien de vennootschap via een turboliquidatie wordt ontbonden terwijl er nog baten zijn, dan doen zich twee risico’s voor: een onbetaalde schuldeiser zou alsnog het faillissement van de vennootschap kunnen aanvragen of de bestuurder van de vennootschap aansprakelijk kunnen houden voor diens schade. Voorontwerp wetsvoorstel Het risico dat de wetgever voorziet en dat aanleiding vormt voor deze voorgestelde wetgeving, is een toename van het risico van misbruik van de regeling van de turboliquidatie waarbij schulden worden achtergelaten, omdat het onbetaald laten van schulden te maken kan hebben met onrechtmatig of frauduleus handelen. Volgens de wetgever zouden malafide bestuurders kunnen toewerken naar een situatie waarin baten ontbreken op het moment van ontbinding (lees: het ontvreemden van baten of het wegsluizen van baten naar het buitenland) om te bewerkstelligen dat de vennootschap ophoudt te bestaan, zonder verantwoording te hoeven afleggen. Bovendien kan de bestuurder ongehinderd zijn activiteiten voortzetten in een nieuwe vennootschap. Schuldeisers worden dan geconfronteerd met een schuldenaar die niet meer bestaat. De doelen van deze voorgestelde wetgeving zijn het vergroten van de transparantie van de turboliquidatie, het verbeteren van de rechtsbescherming van schuldeisers en het effectiever bestrijden van misbruik. In een poging deze doelen te halen, kent de voorgestelde wetgeving de navolgende twee hoofdlijnen: • verantwoordings- en bekendmakingsverplichting voor het bestuur: op het bestuur van de vennootschap komt een verplichting te rusten om in het kader van de liquidatie een aantal stukken openbaar te maken als de vennootschap is ontbonden door een ontbindingsbesluit en daarmee is beëindigd wegens het ontbreken van baten. Dit ongeacht of de vennootschap schulden achterlaat of niet. In deze stukken wordt financiële verantwoording afgelegd over de ontbinding van de vennootschap. Het gaat hierbij om: (i) een (slot-)balans en een staat van baten en lasten over het boekjaar waarin de vennootschap is ontbonden, (ii) een schriftelijke toelichting waaruit de oorzaak blijkt van het ontbreken van baten en het bestaan van eventuele schulden, (iii) een slotuitdelingslijst voor zover met de resterende baten schulden zijn voldaan en (iv) jaarrekeningen als daartoe verplichtingen bestaan die nog niet zijn nagekomen. Deze stukken moeten binnen tien werkdagen na de ontbinding van de vennootschap door het bestuur worden gedeponeerd bij het handelsregister van de Kamer van Koophandel en bij eventuele andere registers waar de vennootschap is ingeschreven. Nadat het bestuur deze stukken heeft gedeponeerd, stelt het bestuur eventuele schuldeisers hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte; • bestuursverbod: indien een bestuurder niet voldoet aan de voorgestelde deponeringsverplichting, indien een bestuurder voorafgaand aan de ontbinding zonder baten doelbewust één of meer schuldeisers aanmerkelijk heeft benadeeld of indien een bestuurder herhaaldelijk vennootschappen heeft ontbonden zonder baten met achterlating van schulden, dan kan het Openbaar Ministerie de rechtbank verzoeken om een bestuursverbod aan deze bestuurder op te leggen, tenzij de bestuurder hiervan geen persoonlijk verwijt treft. Een bestuursverbod geldt voor een periode van maximaal vijf jaar en vormt een beletsel voor de uitoefening van een functie als bestuurder of commissaris bij andere vennootschappen. Een benoeming tot bestuurder of commissaris in weerwil van dit verbod is nietig. Deze regeling vindt alleen toepassing indien een vennootschap is ontbonden door een ontbindingsbesluit of door een beschikking van de Kamer van Koophandel en één of meer schuldeisers geheel of gedeeltelijk onbetaald zijn gebleven. Tijdelijkheid en inwerkingtreding De tijdelijkheid van deze voorgestelde wetgeving is gelegen in een voorlopige geldigheidsduur van twee jaar, maar wel met mogelijkheid tot verlenging. Dit is ingegeven door de gedachte dat de verwachting bestaat dat na twee jaar geen sprake meer zal zijn van economische effecten als gevolg van de uitbraak van het COVID-19 virus. Over de inwerkingtreding van deze voorgestelde wetgeving is op dit moment nog niets bekend. Tot die tijd is het nog mogelijk om een turboliquidatie toe te passen zonder de hiervoor genoemde voorwaarden. Afsluiting Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u hulp nodig bij een liquidatie van uw vennootschap, neem dan contact op met ondernemingsrechtadvocaat Philip Vroegrijk: vroegrijk@rassers.nl of 06-25695963.

Lees meer
18 jan. 2022

Decharge: wat is het precies en wat zijn de aandachtspunten voor statutair bestuurders en aandeelhouders?

Inleiding In dit artikel staat het begrip decharge centraal. Wat is decharge precies, wanneer kan decharge worden verleend, wat valt hier wel en niet onder, waar biedt decharge nu wel en niet bescherming tegen en wat zijn de aandachtspunten bij decharge voor zowel statutair bestuurders als aandeelhouders? In dit artikel wordt antwoord gegeven op deze vragen. Wat is decharge? Het begrip decharge wordt niet uitgelegd in de wet. Het komt erop neer dat de vennootschap door het verlenen van decharge verklaart, dat zij de statutair bestuurder niet aansprakelijk zal stellen voor eventuele onbehoorlijke taakvervulling. Decharge wordt in beginsel verleend door de algemene vergadering van aandeelhouders. Wanneer kan decharge worden verleend? Decharge kan worden verleend tijdens de jaarlijkse algemene vergadering van aandeelhouders waarin de jaarstukken worden vastgesteld. Vaststelling van de jaarrekening leidt niet (meer) automatisch tot decharge van de bestuurder voor het desbetreffende boekjaar. Vereist is het opnemen van een apart agendapunt voor deze vergadering en besluitvorming op dit agendapunt. De gedachte hierachter van de wetgever is, dat dit het afleggen van verantwoording door de bestuurder aan de algemene vergadering van aandeelhouders bevordert. Dit is anders indien alle aandeelhouders tevens bestuurder van de vennootschap zijn, in welk geval de ondertekening van de jaarrekening door alle bestuurders (onder nadere voorwaarden) tevens als vaststelling van de jaarrekening geldt, welke vaststelling dan tevens strekt tot kwijting/decharge aan de bestuurder(s). Decharge kan ook tussentijds worden verleend, bijvoorbeeld in het geval de statutair bestuurder lopende het boekjaar wenst af te treden. Dit kan door een besluit buiten vergadering (mits aan de voorwaarden hiervoor wordt voldaan) of door besluitvorming in een fysieke algemene vergadering van aandeelhouders. De decharge heeft in dat geval niet betrekking op het voorafgaande boekjaar, maar op het door de bestuurder tot aan zijn aftreden gevoerde beleid en wordt in de praktijk doorgaans aangeduid als ‘algehele en finale decharge’. Wat valt wel en niet onder decharge? De aan een bestuurder door de algemene vergadering zonder voorbehoud verleende decharge ziet op alle door hem verrichte bestuursactiviteiten gedurende het jaar waar het ter vergadering besproken jaarverslag op ziet, voor zover die activiteiten blijkens de stukken bekend waren bij de algemene vergadering. De decharge strekt zich niet uit tot informatie waarover een individuele aandeelhouder uit andere hoofde de beschikking heeft gekregen of tot gegevens die niet uit de jaarrekening blijken of niet anderszins aan de algemene vergadering van aandeelhouders bekend zijn gemaakt. Een decharge strekt zich dus bijvoorbeeld niet uit tot frauduleuze onttrekkingen of betalingen die door manipulatie van de boeken niet uit de jaarrekening en de verslaglegging kenbaar zijn. Decharge strekt zich ook niet uit tot hetgeen aandeelhouders redelijkerwijs konden weten, dan wel tot hetgeen waar zij (mede gelet op de aan hen verstrekte informatie) bedacht op hadden kunnen zijn. Wanneer biedt decharge bescherming? Decharge beschermt alleen tegen interne aansprakelijkheid jegens de vennootschap en dus niet tegen vorderingen van derden die een bestuurder op grond van onrechtmatige daad aansprakelijk stellen. Decharge beschermt de statutair bestuurder tegen een vordering van de vennootschap jegens de statutair bestuurder gebaseerd op artikel 2:9 BW, zijnde een (schade-)vordering wegens onbehoorlijk bestuur. Dit zou anders kunnen zijn in geval dat een dechargebesluit wordt vernietigd, indien dit in strijd komt met de redelijkheid en de billijkheid. Of een decharge ook bescherming biedt tegen eventuele andere vorderingen van de vennootschap, zoals een vordering gebaseerd op onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW), is afhankelijk van de uitleg van het dechargebesluit. Als een decharge algemeen en zonder voorbehoud is geformuleerd, dan ziet zij niet alleen op bestuurdersaansprakelijkheid op grond van artikel 2:9 BW, maar ook op onrechtmatige daad. De wet maakt wel duidelijk dat een aan de bestuurder verleende decharge niet beschermt tegen een vordering van een curator op grond van onbehoorlijk bestuur op basis van artikel 2:248 BW in het geval van faillissement. Aandachtspunten voor een statutair bestuurder Voor een statutair bestuurder is van belang te realiseren dat geen recht bestaat om decharge verleend te krijgen. Niettemin doet de bestuurder er goed aan om bij iedere oproeping voor de jaarlijkse algemene vergadering het onderwerp decharge (zoals de statuten doorgaans voorschrijven) als agendapunt op te nemen en tevens zou de bestuurder het onderwerp decharge op tafel moeten leggen bij tussentijds aftreden. Bovendien verdient het aanbeveling om de algemene vergadering van aandeelhouders adequaat te informeren, om te voorkomen dat achteraf discussie ontstaat over de reikwijdte van de decharge. Ook doet de bestuurder er verstandig aan de beschikking te houden over notulen van de algemene vergadering van aandeelhouders waarin de beraadslaging en besluitvorming over de decharge uitdrukkelijk is neergelegd, zodat hij in het voorkomende geval kan bewijzen dat deze decharge aan hem is verleend en dat deze de door hem voorgestane reikwijdte heeft. Aandachtspunten voor aandeelhouders Voor aandeelhouders is van belang om voorafgaand aan het verlenen van decharge aan een statutair bestuurder na te gaan of wellicht aanleiding bestaat om het verlenen van decharge (vooralsnog) te onthouden. Dit geldt met name in een situatie waarin de algemene vergadering van aandeelhouders weet of een vermoeden heeft van bepaalde nadelige gedragingen van de statutair bestuurder, of indien uit de jaarrekening of andere stukken evident bepaalde nadelige handelingen/betalingen zijn af te leiden, met (mogelijke) schade voor de vennootschap tot gevolg. In dat geval kan de keuze worden gemaakt om geen decharge te verlenen, dan wel om het desbetreffende onderwerp buiten de reikwijdte van de decharge te houden en dit vast te laten leggen in de notulen van de algemene vergadering van aandeelhouders. Bovendien bepaalt de tekst van het dechargebesluit de reikwijdte van de decharge, zodat dit ook een aandachtspunt betreft, ook voor de statutair bestuurder. Afsluitend Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen, heeft u advies nodig bij een discussie over decharge of over de vraag of een verleende decharge u als bestuurder wel of niet beschermt? Neem dan contact op met ondernemingsrechtadvocaat Philip Vroegrijk: vroegrijk@rassers.nl of 06-25695963.

Lees meer
14 jan. 2022

Praktisch procederen - Vonnis

In de blogserie “Praktisch Procederen” nemen de procesadvocaten van de sectie ondernemingsrecht van Rassers Advocaten u mee in de wereld van het procesrecht. In de serie gaan we in op belangrijke onderwerpen van het procesrecht en geven we tips voor de praktijk. Deze nieuwe blog van onze blogreeks gaat over het vonnis. Wat is een vonnis, welke soorten vonnissen zijn er precies en wat staat er nu precies in een vonnis? In deze blog gaan wij nader in op deze vragen. Vonnis Een vonnis is de schriftelijke weergave van de beslissing van de rechter(s) en wordt ondertekend door de rechter(s) en de griffier en bij een meervoudige kamer door de voorzitter. Een vonnis is niet per sé gelijk aan het begrip ‘uitspraak’, omdat een rechterlijke uitspraak ook mondeling kan worden gedaan. Een uitspraak is dus een breder begrip, namelijk de openbaar gemaakte rechterlijke beslissing. De openbaarmaking van de beslissing is een belangrijk moment, omdat dit het moment is waarop de beslissing rechtskracht krijgt en dit is tevens bepalend voor het aanvangsmoment van beroepstermijnen. Het in een zittingszaal uitspreken van een vonnis gebeurt slechts incidenteel, bijvoorbeeld in een publiciteitsgevoelige zaak. In de meeste gevallen wordt het vonnis uitgesproken door op de rol (het register waarin zaken worden geadministreerd) te vermelden: “vonnis gewezen”. Soorten vonnissen Een tussenvonnis is een vonnis waarin de rechter nog niet definitief over de zaak heeft beslist. Er zijn verschillende soorten tussenvonnissen: (i) een provisioneel vonnis waarbij een voorlopige voorziening (een maatregel voor de duur van de procedure) wordt getroffen of geweigerd, (ii) een incidenteel vonnis waarin waarbij op een incidentele vordering wordt beslist (bijvoorbeeld een incidentele vordering tot vrijwaring, voeging en tussenkomst, zekerheidsstelling, schorsing en hervatting van het geding en wraking van rechters) en (iii) een interlocutoir vonnis waarbij de rechter een bewijsopdracht geeft, een deskundigenonderzoek of een andere instructie beveelt. Naast het tussenvonnis bestaat nog een deelvonnis waarin in het dictum (het gedeelte van het vonnis waarin de beslissing van de rechter is opgenomen) over een deel van het gevorderde definitief is beslist en het eindvonnis waarin in het dictum op al het gevorderde definitief is beslist en waardoor het geding wordt beëindigd. Belang kwalificatie vonnis De kwalificatie van een vonnis als een tussenvonnis, deelvonnis of een eindvonnis is niet alleen van belang voor het (verdere) verloop van de procedure, maar ook voor het instellen van hoger beroep. Indien sprake is van een tussenvonnis, dan kan pas hoger beroep worden ingesteld gelijktijdig met het eindvonnis. Dit is alleen anders als het gaat om een tussenvonnis waarin een voorlopige voorziening is toegewezen of geweigerd, in welk geval direct hoger beroep tegen het tussenvonnis kan worden ingesteld. Dit is ook anders indien de rechter, in het tussenvonnis of in een beslissing daarna en op verzoek van een partij, hoger beroep tegen het tussenvonnis heeft opengesteld. Indien sprake is van een deelvonnis, dan gaat de termijn voor hoger beroep direct lopen na dat deelvonnis en dient dus juist niet het eindvonnis te worden afgewacht voor het instellen van hoger beroep. Tot slot Heeft u naar aanleiding van deze blog nog vragen? Neem dan gerust contact op met een van de procesadvocaten van de sectie ondernemingsrecht.

Lees meer
30 dec. 2021

Drie spraakmakende Coronabeslissingen van 2021

Tijd om te reflecteren op de uitspraken van 2021. In dit artikel bespreek ik drie spraakmakende beslissingen, waarbij de arbeidsovereenkomsten van werknemers werden beëindigd vanwege verzet tegen Coronabeleid. Het weigeren van een mondkapje om principiële redenen (Rb. Noord-Holland 21 september 2021) “Ik vergeet het nooit.. 04-12-2020 de dag dat ik GEDWONGEN werd mijn gezicht te bedekken, tegen mijn wil (&grondrecht!), door notabene een man”. Dit plaatste een werknemer op Facebook kort nadat zij was aangesproken op het niet dragen van een mondkapje op kantoor, terwijl dat wel verplicht werd door de werkgever. De werknemer had aangegeven dat zij om gezondheidsredenen geen mondkapje kon dragen, maar weigerde een door de huisarts opgestelde medische verklaring over te leggen. Ook kreeg de werknemer een conflict met een collega over het niet dragen van een mondkapje en stuurde zij een e-mail naar haar werkgever waarin ze aangaf zich geïntimideerd en gediscrimineerd te voelen. Partijen probeerden via mediation hun geschil op te lossen, zonder resultaat. De werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees dit verzoek toe, op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever mocht in het kader van zijn instructiebevoegdheid de verplichting opleggen om een mondkapje te dragen, mede in navolging van landelijke richtlijnen. De werknemer had zich daaraan te houden, maar bleef zich verzetten en weigerde een medische verklaring over te leggen. De conflicten die naar aanleiding daarvan waren ontstaan, de verwijten over en weer, de uitingen van de werknemer op Facebook en de e-mails aan collega’s maakten dat de kantonrechter de arbeidsverhouding als onherstelbaar verstoord kwalificeerde. De kantonrechter oordeelde echter dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer en dat dus de werknemer toch nog recht had op een transitievergoeding. Vergelijking Holocaust en Corona(vaccinatie)beleid op LinkedIn (Rb. Gelderland 24 augustus 2021) De werkgever, een zorginstelling gespecialiseerd in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek, had ter bestrijding van de Coronapandemie maatregelen getroffen, waaronder het vaccineren van zowel cliënten als personeel. De werkgever kwam er achter dat een werknemer meerdere berichten op LinkedIn had geplaatst over Corona. Onder andere vermeldde de werknemer dat het Coronavaccin zeer experimenteel en risicovol zou zijn, dat iedereen die actief meewerkte aan de vaccins persoonlijk aansprakelijk zou zijn en dat overheden en ‘Big Farma’ geheime, lucratieve deals zouden hebben gesloten. Daarbij plaatste zij (vergaande) begeleidende teksten als: “Alles is dus geheim: WOB, RIVM modellen, media afspraken, EU contracten, WAT of WIE zijn hier nu de wappies…”. Ook deelde de werknemer een video van een arts die onder meer predikte: “Ze liegen, liegen, liegen. Dit is genocide. Wanneer wordt de wereld wakker? Dit is een wereldwijde genocide. Hoe lang houden mensen hun mond nog? Hoeveel mensen moeten er sterven?”. Op het profiel van de werknemer was ten tijde van het plaatsen van deze berichten zichtbaar dat zij bij de zorginstelling werkte. Onder de 1800 volgers van de werknemer bevonden zich ook medewerkers van de zorginstelling. De werknemer uitte via e-mails ook intern haar zorgen over vaccinatie. De werkgever initieerde daaropvolgend een gesprek met de werknemer, waarin de werkgever aangaf dat de uitingen van werknemer op LinkedIn haaks stonden op het beleid van de zorginstelling en daarmee potentieel schadelijk zouden zijn voor de werkgever. De werkgever verzocht de werknemer dan ook dringend hiermee te stoppen. De werknemer kon zich daarin niet vinden. Zij stelde dat haar LinkedIn-pagina een persoonlijk account was en gaf aan vooralsnog niet te stoppen met de LinkedIn-berichten, omdat zij haar vrijheid van meningsuiting en het onderwerp belangrijk vond. Naar aanleiding van het gesprek voegde de werknemer de volgende disclaimer toe aan haar berichten: “NOTE: The views and opinions expressed in my posts do not necessarily coincide with those of my employer. This is a personal account.” De werknemer dacht daarmee de discussie met haar werkgever tot een einde te brengen. Niets was minder waar. De werkgever nodigde de werknemer wederom uit voor een gesprek en deelde mede dat het standpunt van de zorginstelling over de LinkedIn-posts onveranderd was gebleven, ondanks de geplaatste disclaimer. De werkgever deed nogmaals het dringende verzoek aan de werknemer om te stoppen met het verspreiden van Coronagerelateerde berichten. Maar de werknemer bleef weigeren. De werkgever kwam tot de conclusie dat er een onhoudbare situatie was ontstaan en stelde de werknemer op non-actief. In een poging de arbeidsverhouding te herstellen, werd mediation gestart, maar ook deze mediation mislukte jammerlijk. De werkgever diende vervolgens een ontbindingsverzoek in. Kennelijk kon de werknemer de ernst nog steeds niet goed inschatten, want zelfs na indiening van het ontbindingsverzoek plaatste de werknemer nog meerdere Coronagerelateerde berichten op LinkedIn, waaronder een video waarbij er een vergelijking met joden tijdens de Tweede Wereldoorlog werd gemaakt. De kantonrechter stelde voorop dat een werknemer het recht heeft op vrije meningsuiting, maar dat deze vrijheid niet onbegrensd is. In het arbeidsrecht wordt deze begrenzing gegeven door goed werknemerschap. Voor zover de werknemer met haar berichten wenste deel te nemen aan een maatschappelijk debat, waarin zij haar persoonlijke standpunt wilde uiten, zonder persoonlijke wrok of financieel gewin en zonder dat schade optrad voor de zorginstelling, vielen de berichten onder de vrijheid van meningsuiting en moest de werkgever het dus dulden, aldus de kantonrechter. Echter, de berichten die werknemer had geplaatst waarin mensen oorlogsmisdadigers genoemd werden, waarin vaccineren als genocide werd bestempeld en waarin vergelijkingen werden getrokken met de Tweede Wereldoorlog/Jodenvervolging waren onaanvaardbaar. Deze uitlatingen kwalificeerden niet als gematigd, opiniërend, informatief, gericht op kennisdeling of uitwisseling van standpunten, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend. De kantonrechter concludeerde dan ook dat de werknemer met het plaatsen van deze berichten in strijd had gehandeld met goed werknemerschap. Daarbij achtte de kantonrechter van belang dat de werknemer ervoor had gekozen om dit te doen op een zakelijk netwerk, waarbij vermeld was dat zij bij de zorginstelling werkte. Omdat de werknemer niet had laten blijken dat zij inzag dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver was gegaan, ze nooit afstand had gedaan van de inhoud daarvan en geen poging had ondernomen om de toegebrachte schade te herstellen, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. De uitingen op LinkedIn kwamen de werknemer dus duur te staan. Ondanks het gegeven dat de werknemer hier meerdere grenzen had overschreden, vond de kantonrechter het overigens niet ernstig genoeg om een transitievergoeding te ontzeggen. Met verkoudheidsklachten niet naar huis willen gaan (Rb. Rotterdam 6 augustus 2021) Er verscheen een werknemer met verkoudheidsklachten op het werk. De werknemer hoestte aanzienlijk en meerdere collega’s hadden hem geadviseerd om naar huis te gaan, mede gelet op het protocol van de werkgever dat een werknemer thuis moest blijven bij verkoudheidsklachten. Volgens de werknemer was het allemaal niet zo erg en kwam het waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte. Hij weigerde naar huis te gaan. Een dag later meldde de werknemer zich alsnog ziek en liet hij zich testen op Corona bij de GGD. Die test bleek positief. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door – ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop was aangesproken – niet naar huis te gaan. Dit gedrag was in strijd met de interne Coronagedragsregels van de werkgever en met de richtlijnen van de Rijksoverheid, aldus de kantonrechter. Gelet op de besmettelijkheid van het Coronavirus had het op de weg van de werknemer gelegen om niet op het werk te verschijnen of in ieder geval naar huis te gaan. Een onbegrijpelijke en onverantwoorde actie van de werknemer in een pandemie als deze. Echter, hoewel de gedragingen van de werknemer verwijtbaar waren, rechtvaardigde dat volgens de kantonrechter toch geen ontbinding. Immers, de werknemer had door zich een dag later ziek te melden en zich bij de GGD te laten testen alsnog de gedragsregels nageleefd. Daarnaast had de werknemer vanwege zijn solistische functie weinig contact gehad met andere collega’s. De kantonrechter kwam uiteindelijk wel tot een ontbinding, maar dan vanwege de houding van de werknemer. Doordat de werknemer niet naar huis was gegaan – nadat in ieder geval vier collega’s dat hem uitdrukkelijk hadden geadviseerd – had werknemer het vertrouwen van deze collega’s beschaamd. Het vertrouwen raakte verder verstoord doordat de werknemer zich vervolgens toch had ziekgemeld, zich liet testen en deze test positief was. Het in de ontbindingsprocedure bestempelen van collega’s als leugenaars bevestigde volgens de kantonrechter dat er sprake was van een vertrouwensbreuk en daarmee had de werknemer de vertrouwensbreuk nog groter gemaakt. Ook speelde in het oordeel van de kantonrechter mee dat werknemer bleef volharden in zijn eigen gelijk en geen berouw had getoond. Er werd ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer kreeg een transitievergoeding mee van (maar liefst) € 23.311,68 bruto. Wilt u meer weten over bovenstaande uitspraken of heeft u vragen over Coronagerelateerd ontslag? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

Lees meer