Onze updates -

Nieuws algemeen

  • 30 resultaten
  • Reset filters
31 aug. 2021

Rassers arbeidsrecht op de podcast

Rassers doet mee aan de podcast-serie Arbeidsrecht van de Academie voor de Rechtspraktijk. Op deze podcast zijn achtereenvolgens Isabel Wetzels, Bram Rothuizen en Danielle Muller te beluisteren die een recente en voor de praktijk interessante uitspraak bespreken over het verwerken van medische gegevens van personeel (Isabel), over verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer (Bram) resp. over disfunctioneren, eisen aan dossieropbouw en ontslag (Danielle).

20 aug. 2021

Vergeet de inspanningsverplichting om te herplaatsen niet!

Een arbeidsovereenkomst kan alleen beëindigd worden als daar 1) een redelijke grond voor is en 2) herplaatsing niet mogelijk is. Er wordt van werkgevers een bepaalde mate van inspanning gevergd in het kader van de herplaatsingsplicht. De ervaring leert dat werkgevers vaak snel over de herplaatsing heen stappen, met een enkele mededeling dat er geen passende mogelijkheden zijn. Steeds vaker is de herplaatsingsplicht onderdeel van geschil tussen een werkgever en een werknemer. Zo ook in een zaak die speelde bij de Rechtbank Noord-Holland De werkgever – een internationale leverancier, verkoper en producent in de hoortoestellenindustrie – wilde reorganiseren. Bij de Nederlandse vestiging kwam de focus te liggen bij de ontwikkeling van prototypen en nieuwe productplatformen. De betreffende werknemer was Senior Toolmaker. Hij maakte mallen voor prototypen met de zogenaamde CNC techniek. In november 2019 en juli 2020 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen de werknemer en zijn leidinggevende. Daarvan zijn twee (ongedateerde, niet ondertekende) gespreksverslagen gemaakt. In de verslagen stond dat de werknemer zijn werkzaamheden moest verbreden, omdat in de toekomst de werkzaamheden waarbij gebruik gemaakt zou worden van de CNC techniek zouden afnemen. Er werd niet benoemd wat de consequenties zouden zijn als hij niet zou verbreden. Evenmin werd duidelijk tot wanneer hij de tijd kreeg om zijn werkzaamheden uit te bouwen. Tot slot stond er in één van de verslagen dat de werknemer een training op persoonlijk niveau moest volgen om de samenwerking en relatie met collega’s te verbeteren. Op 22 september 2020 is door de werkgever een beëindigingsovereenkomst aangeboden. De werknemer heeft daarmee niet ingestemd. De werkgever heeft zich vervolgens tot het UWV gewend. Het UWV heeft op 27 januari 2021 toestemming verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2021 heeft opgezegd. De werknemer is het niet eens met de opzegging en gaat in beroep bij de kantonrechter. De werknemer stelt in beroep dat zijn functie niet geheel is komen te vervallen en dat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn herplaatsingsplicht door geen herplaatsingsgesprek te voeren over passende functies. De werknemer betoogt dat de functie van Senior Technical Support Engineer een passende functie is, omdat het een verbreding van de functie van Senior Toolmaker is. De werknemer vraagt herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat voldoende aannemelijk is gemaakt dat de functie van de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen is komen te vervallen. Voorts gaat de kantonrechter in op de herplaatsingsplicht. In de Ontslagregeling is bepaald dat bij de beoordeling of binnen de onderneming een passende functie beschikbaar is, arbeidsplaatsen moeten worden betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn zal ontstaan. Daarbij moeten ook worden betrokken passende functies die worden bezet door – kort gezegd – uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn en zelfstandigen. Onder een passende functie wordt verstaan een functie die (al dan niet met behulp van scholing binnen een redelijke termijn) aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. Uit de Ontslagregeling volgt geen resultaatsverplichting voor de werkgever, maar enkel een inspanningsverplichting. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen. Toen bekend werd dat de functie Senior Toolmaker volledig zou komen te vervallen, had het op de weg van de werkgever gelegen om samen met de werknemer te inventariseren welke functies passend (te maken) waren en of deze binnen een redelijke termijn beschikbaar zouden komen, aldus de kantonrechter. Er was een mogelijkheid om – met behulp van scholing – de werknemer te herplaatsen in de functie van Senior Technical Support Engineer. Aangezien de werkgever een Senior Technical Support Engineer per 1 oktober 2020 had aangenomen, stond daarmee ook vast dat er een vacature bestond. Daar komt bij dat de werkgever volgens de kantonrechter onvoldoende duidelijk is geweest over de gevolgen en de acties die de werknemer moest ontplooien om een beëindiging van zijn dienstverband te voorkomen. De werkgever had het initiatief moeten nemen om aan de werknemer scholing op persoonsniveau aan te bieden. Het enkel tegen de werknemer zeggen dat hij een cursus moest volgen op het gebied van communicatie en bij zijn collega moest gaan kijken hoe het 3D-printen werkte, acht de kantonrechter onvoldoende. Omdat de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht, herstelt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 april 2021 en veroordeelt de werkgever tot betaling van het salaris vanaf voornoemde datum met een wettelijke verhoging van 10%. Het is goed denkbaar dat de herplaatsing al onderwerp van discussie was ten tijde van de UWV-procedure. Een kantonrechter kan dus tot een ander oordeel komen dan het UWV, met in dit geval als gevolg dat de werknemer met terugwerkende kracht in dienst is gebleven! Ook al zijn er in uw optiek geen herplaatsingsmogelijkheden, dan nog is het raadzaam om altijd een gesprek te voeren met de desbetreffende werknemer over de (onmogelijkheid van) herplaatsing en duidelijk uit te leggen waarom bepaalde functies niet passend zijn. Ook is het verstandig om de werknemer uit te nodigen zijn visie te geven en de – in zijn ogen – passende functies aan te dragen. Leg dit daarna schriftelijk vast. Zo wordt de discussie over herplaatsing begrensd. Heeft u vragen over de herplaatsingsplicht? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

20 apr. 2021

Kifid: ook vrije advocaatkeuze als het niet tot een rechtszaak komt

Wanneer een beroep wordt gedaan op de rechtsbijstandverzekering, zal doorgaans een rechtshulpverlener van de verzekeraar zelf de verzekerde juridisch bijstaan. In sommige gevallen heeft een verzekerde echter het recht om zelf een rechtshulpverlener te kiezen, namelijk op het moment dat er een gerechtelijke of een administratieve procedure moet worden gestart. Dit heet de Vrije Keuze Rechtshulpverlener (VKR), in de volksmond ook wel vrije advocaatkeuze genoemd. In een recente uitspraak van de Geschillencommissie van het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid) vorderde een verzekerde van DAS Rechtsbijstand een vergoeding voor de gemaakte advocaatkosten. Deze verzekerde was als atlete geïnterviewd voor het tijdschrift van de Nederlandse Triatlonbond. Het gepubliceerde artikel stond vol met onwaarheden en foute citaten, met als gevolg reputatieschade en derving van inkomsten voor de atlete. Met verwijzing naar het recht op vrije advocaatkeuze schakelde deze atlete een advocaat in die is gespecialiseerd in sportrecht, om daarmee rectificatie en een schadevergoeding te eisen. Rechtsbijstandverzekeraar DAS weigerde de advocaatkosten te vergoeden, omdat het niet tot een procedure kwam. Er was sprake van buitengerechtelijke werkzaamheden, waarvoor het recht op vrije advocaatkeuze niet zou gelden. De atlete besloot om zich hier niet bij neer te leggen en beklaagde zich bij Kifid. Ruime uitleg ‘gerechtelijke procedure’ De Geschillencommissie van Kifid gaat niet mee in de redenering van de rechtsbijstandverzekeraar en besluit de vordering van de atlete toe te wijzen. Zij ziet in de uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 14 mei 2020 in een Belgische zaak voldoende aanknopingspunten om onder een ‘gerechtelijke procedure’ ook het verrichten van buitengerechtelijke werkzaamheden te verstaan. Volgens de Geschillencommissie heeft deze uitspraak van het Hof gevolgen voor de Nederlandse rechtsbijstandverzekeringspraktijk en dus ook voor deze zaak. Het begrip ‘gerechtelijke procedure’ kan niet worden beperkt door een onderscheid te maken tussen een voorbereidende fase en de besluitfase. In lijn met de uitspraak van het Hof dient dit volgens de Geschillencommissie ruim te worden uitgelegd. Elke fase die kan leiden tot een procedure bij de rechterlijke instantie, zelfs een voorafgaande fase, valt onder het begrip ‘gerechtelijke procedure’. Dit betekent dat een verzekerde, als er een beroep wordt gedaan op de rechtsbijstandverzekering vanwege een conflict, in elke fase die kan leiden tot een procedure bij een rechterlijke instantie een beroep op de vrije advocaatkeuze toekomt. Op grond hiervan heeft de atlete in haar geschil met de Nationale Triatlonbond recht op gefinancierde rechtsbijstand en op vrije advocaatkeuze, ondanks het feit dat er geen sprake is geweest van een gerechtelijke procedure. De verzekeraar moet daardoor de redelijke kosten voor de advocaat tot het kostenmaximum van € 5.000,- aan de verzekerde vergoeden. DAS in beroep tegen de uitspraak Volgens de verzekeraar DAS zal deze verruiming van de vrije advocaatkeuze leiden tot onbetaalbare rechtsbijstandverzekeringen. De verwachting van DAS is dat verzekerden met deze verruiming vaker en eerder een beroep doen op een externe advocaat, die doorgaans (veel) hogere kosten in rekening brengt. Hierdoor raakt het verzekerde bedrag eerder op en blijft er minder geld over om bijvoorbeeld te procederen. DAS heeft dan ook beroep ingesteld tegen de uitspraak bij de Commissie van Beroep Financiële Dienstverlening, die is opgeschort totdat er in dit beroep uitspraak is gedaan. Op dit moment leidt de uitspraak daarom niet tot aanpassingen in de werkwijze van rechtsbijstandverzekeraars. De Geschillencommissie geeft aan zich te realiseren dat deze uitspraak gevolgen kan hebben voor de uitvoering van rechtsbijstandverzekeringen en dat een verzekerde hiermee het risico loopt dat budgetten al grotendeels zijn verbruikt voor het begin van een daadwerkelijke gerechtelijke procedure. Het is dan ook aan rechtsbijstandverzekeraars en advocaten om verzekerden goed te informeren over zowel de mogelijkheden als de risico’s, zodat verzekerden een weloverwogen beslissing kunnen nemen. Daarbij merkt de Geschillencommissie aanvullend op dat de vrije advocaatkeuze al telkens is verruimd in eerdere uitspraken van het Europese Hof van Justitie en dat rechtsbijstandverzekeraars in reactie daarop maatregelen hebben genomen om rechtsbijstandverzekeringen betaalbaar te houden. Het is aan de verzekeraar om hier invulling aan te geven. Volgens de Geschillencommissie mag het feit dat de Nederlandse rechtsbijstandverzekering een zogenaamde naturaverzekering is (dat is een verzekering waarbij de verzekeraar in dit geval direct de rekening voor de gemaakte juridische kosten betaalt), niet leiden tot een beperking voor verzekerden om zelf een advocaat te kiezen in geval van een juridisch conflict. Als deze uitspraak van de Geschillencommissie van Kifid onherroepelijk wordt, kan een verzekerde in principe in elke fase van een conflict aanspraak maken op door de verzekeraar gefinancierde externe rechtshulp. Wij zien de uitkomst van het door DAS ingestelde beroep uiteraard met belangstelling tegemoet en zullen u hier te zijner tijd nader over berichten.

6 apr. 2021

Opgezegd, of toch niet?

Als een werkgever een succesvolle UWV-procedure heeft gevoerd, krijgt hij toestemming om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen. Als een werkgever te lang wacht met opzeggen of de opzegging de werknemer niet (op tijd) bereikt, kan dit gevolgen hebben voor de geldigheid van de opzegging en dus ook voor de loondoorbetalingsplicht. De kantonrechter in Groningen oordeelde recent over een dergelijke situatie. In deze zaak ging het om een beveiliger van (prostitutie)panden. De werkgever had besloten de exploitatie van zijn onderneming te staken. De werkgever diende daarom een ontslagvergunning in bij het UWV. De werknemer voerde daartegen geen verweer. Het UWV verleende vervolgens op 18 augustus 2020 toestemming voor het ontslag van de werknemer. De werkgever mocht van deze opzeggingsmogelijkheid gebruik maken tot en met 15 september 2020. Daarna zou de toestemming komen te vervallen. De werkgever heeft meteen gehandeld en bij brief van 19 augustus 2020 de arbeidsovereenkomst met de werknemer tegen 1 oktober 2020 opgezegd. Deze brief is zowel per gewone post als per aangetekende post aan de werknemer verzonden. De brievenbus van het bij de werkgever bekende adres was niet (altijd) vanaf de straat toegankelijk. In ieder geval vanaf maart 2020 niet meer. Daardoor werd de post voor dit adres op een ander adres afgegeven, die vervolgens daar op stapeltjes op de trap werd gelegd. Dat de post niet altijd rechtstreeks op het adres van werknemer kon worden afgegeven, wist werkgever. De aangetekende brief kon niet worden afgeleverd en werd ongeopend op 7 september 2020 aan de werkgever geretourneerd. Vanaf 1 oktober 2020 heeft de werkgever geen loon meer betaald. Uiteindelijk is de werknemer pas in januari 2021 op het adres langs gegaan waar de post afgegeven werd. De werknemer begint een procedure bij de kantonrechter en stelt zich op het standpunt dat de brief van 19 augustus 2020 hem niet, althans niet tijdig, had bereikt en dat de ontslagmededeling daardoor geen werking had. Hij wil loondoorbetaling vanaf 1 oktober 2020. De werkgever meent dat het voldoende is dat de opzegging naar een adres is gezonden waarvan hij mocht aannemen dat de werknemer daar kon worden bereikt en dat er daarmee ook aangenomen mocht worden dat de opzegging ook daadwerkelijk was aangekomen. De brief was immers ook per gewone post verzonden. De kantonrechter oordeelt dat op grond van de wet een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, om haar werking te hebben, die persoon moet hebben bereikt (artikel 3:37 lid 3 BW). Dit is slechts anders als het niet of niet tijdig bereiken het gevolg is van de eigen handeling van de ontvanger, van de handeling van personen voor wie de ontvanger aansprakelijk is, of van andere omstandigheden die zijn persoon betreffen en rechtvaardigen dat de ontvanger het nadeel draagt. Omdat de werkgever ermee bekend was dat de post in de regel niet kon worden bezorgd op het aangegeven adres en daarom op een ander adres werd afgegeven, mocht de werkgever er volgens de kantonrechter redelijkerwijs niet van uitgaan dat de voor de werknemer bestemde post hem zou bereiken. Bovendien had de werkgever op de datum dat de aangetekende brief retour kwam zich behoren te realiseren dat de opzegging de werknemer niet had bereikt en had derhalve het nodige moeten ondernemen om alsnog te bewerkstelligen dat de opzegging de werknemer ook daadwerkelijk zou bereiken. De opzegging van een arbeidsovereenkomst heeft een zodanig verstrekkend gevolg voor een werknemer dat deze extra inspanning van de werkgever verwacht had mogen worden, aldus de kantonrechter. Dat de werknemer, die het adres had opgegeven, niet (tijdig) is gaan kijken of er post was voor hem, maakt dat volgens de kantonrechter niet anders. De kantonrechter oordeelt (voorshands) dat aan de opzegging geen gevolgen kunnen worden toegekend, dat de arbeidsovereenkomst daarom nog in stand is en dat de werknemer op grond daarvan aanspraak kan maken op betaling van loon, ook na 1 oktober 2020. Het laten liggen van de geretourneerde aangetekende brief komt de werkgever in deze zaak duur te staan. Het is van essentieel belang om na te gaan of een opzegging een werknemer wel heeft bereikt en om dit vervolgens ook te kunnen bewijzen. Dit kan een werkgever doen door bijvoorbeeld een WhatsApp bericht te sturen met de vraag of de werknemer de brief heeft ontvangen. Ook kan ervoor gekozen worden om de brief door een deurwaarder te laten betekenen. Heeft u vragen over het opzeggen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

16 okt. 2020

NOW 3.0: de belangrijkste voorwaarden en wijzigingen

Door de uitbraak van het corona-virus werd Nederland vanaf begin dit jaar geconfronteerd met buitengewone omstandigheden die een enorme impact hebben op het maatschappelijk leven in het algemeen en die ook ingrijpende gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. De uitval van economische vraag als gevolg van deze situatie heeft een zware wissel getrokken op het bedrijfsleven en de werkgelegenheid. Met de steun uit de NOW 1.0 en NOW 2.0 zijn veel bedrijven en burgers geholpen. Tegelijkertijd is het duidelijk dat de negatieve economische gevolgen van het virus nog zullen voortduren. Om die reden heeft het kabinet besloten dat een derde versie van de NOW noodzakelijk is. Een budget van € 5,4 miljard is vrijgemaakt voor de komende negen maanden (€ 2,2 miljard in 2020 en € 3,2 miljard in 2021). Onlangs zijn de details van NOW 3.0 gepubliceerd in Staatscourant 2020, 52209. Aangezien de nieuwe regeling veel wijzigingen ten opzichte van de vorige twee met zich mee brengt, hebben wij de belangrijkste wijzigingen van de NOW 3.0 ten opzichte van de NOW 2.0 voor u op een rij gezet. 1. De duur: drie tijdvakken van drie maanden De NOW 3.0 geldt tot 1 juli 2021 en bestaat uit drie tijdvakken van elk drie maanden. Het eerste tijdvak duurt van oktober tot en met december 2020, het tweede tijdvak van januari tot en met maart 2021, en het derde tijdvak van april tot en met juni 2021. 2. Keuze mogelijk per tijdvak De werkgever kan per tijdvak een subsidieaanvraag indienen door middel van een formulier. Iedere werkgever die voldoet aan de voorwaarden kan een aanvraag indienen. Niet van belang is of een werkgever al eerder gebruik heeft gemaakt van een NOW-regeling. Binnen 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag tot subsidieverlening volgt het besluit in de vorm van een subsidiebeschikking. De definitieve subsidievaststelling vindt pas plaats nadat alle tijdvakken zijn verlopen, in de zomer van 2021. 3. Maximumpercentage vergoeding loonkosten stapsgewijs lager Vanwege het belang van aanpassingen aan de veranderende economische omstandigheden is er binnen de NOW 3.0 voor gekozen om het vergoedingspercentage voor de loonsom per tijdvak stapsgewijs te verlagen. De achterliggende gedachte is dat een geleidelijke afbouw van de steun voorkomt dat een al te grote schok optreedt op de arbeidsmarkt bij het eindigen van de subsidie. Het maximale percentage van de loonkosten dat de werkgever vergoed kan krijgen, daalt in het eerste tijdvak naar 80%; onder de NOW 2.0 bedroeg het maximale percentage 90%. Het kabinet investeert dit verschil van 10% in scholing en van-werk-naar-werk-trajecten. Het verschil wordt dus niet uitgekeerd aan werkgevers maar blijft bij de overheid. De daling van de maximale tegemoetkoming zet vervolgens verder door in 2021: 70% van de loonkosten in het tweede tijdvak en 60% van de loonkosten in het derde tijdvak. 4. Het te vergoeden loon per werknemer wijzigt In het kader van een geleidelijke afbouw wordt ook het maximum te vergoeden loon per werknemer gewijzigd. In de eerste twee tijdvakken blijft het te vergoeden loon per werknemer maximaal tweemaal het maximum dagloon. In het derde tijdvak is dit nog maar eenmaal het maximum dagloon. 5. Minimumpercentage omzetdaling hoger in tweede en derde tijdvak Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming blijft de minimale omzetdaling in het eerste tijdvak 20%. Voor het tweede en het derde tijdvak in 2021 gaat het minimumpercentage omzetdaling omhoog naar 30%. De regeling spitst zich dus toe op organisaties waarvan de omzet het meest te lijden heeft van de effecten van de COVID-19 maatregelen. De omzetdaling wordt vastgesteld door het verschil tussen de referentie-omzet en de omzet in de omzetperiode te delen door de referentie-omzet. De uitkomst van deze berekening moet vervolgens worden uitgedrukt in hele procenten en naar boven worden afgerond. De referentie-omzet is de omzet over het kalanderjaar 2019 gedeeld door vier. 6. Daling loonsom mogelijk zonder subsidieverlaging Nu de crisis voortduurt, betekent dit ook dat sommige ondernemers moeten bezuinigen op de loonkosten. Dit kan een werkgever bijvoorbeeld doen door werknemers die met pensioen gaan niet meer te vervangen, door met het personeel, de ondernemingsraad of de vakbond afspraken te maken over een loonoffer of door werknemers te ontslaan. De NOW 3.0 biedt per periode in kleine stappen ruimte voor een dalende loonsom zonder dat dit leidt tot een korting op de subsidie. In het eerste tijdvak mag de loonsom 10% dalen, in het tweede tijdvak 15% en in het derde tijdvak 20%. De referentieloonsom voor alle drie de tijdvakken vanaf 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021 is de loonsom van de maand juni 2020. 7. Eerdere voorwaarden rond bedrijfseconomisch ontslag vervallen Daarnaast vervallen eerdere voorwaarden uit NOW 1.0 en NOW 2.0 rond bedrijfseconomisch ontslag. Ten eerste vervalt de korting van 5% op het gehele subsidiebedrag als de werkgever bij grotere ontslagaanvragen geen overeenstemming heeft bereikt met de belanghebbende vakbonden of, bij gebreke daaraan, een andere werknemersvertegenwoordiging. Bij ontslag van twintig of meer werknemers in een werkgebied van de WMCO blijven de gewone regels rondom collectief ontslag wel onverkort van kracht. Ten tweede vervalt de voorwaarde dat 100% van het loon van de werknemer die ontslagen wordt vanwege bedrijfseconomische redenen, in mindering wordt gebracht op de subsidie. Het schrappen van de korting houdt in dat de werkgever ook subsidie ontvangt over de laatste maanden van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, oftewel de loonkosten die de werkgever heeft tijdens de ontslagprocedure en de opzegtermijn. Uiteraard voor zover binnen de geldende vrijstellingspercentages van het desbetreffende tijdvak wordt gebleven. 8. Inspanningsverplichting begeleiding van werk-naar-werk Een andere verandering ten opzichte van de NOW 2.0 is dat de NOW 3.0 een nieuwe inspanningsverplichting bevat voor de werkgever om mee te werken aan de begeleiding van werk-naar-werk van de werknemer. Van de werkgever wordt verwacht dat hij zich inspant om werknemers zo snel en soepel mogelijk aan nieuw werk te helpen op het moment dat een werkgever noodsteun ontvangt en gebruik maakt van de ruimte voor loonsomdaling door werknemers te ontslaan. 9. Sanctie: 5% korting op subsidie Voor werkgevers die tijdens het tijdvak waarvoor zij subsidie hebben aangevraagd een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen indienen bij het UWV geldt de verplichting om contact op te nemen met de UWV telefoon NOW. De werkgever zal in het gesprek met het UWV in den brede gevraagd worden of zij ondersteuning kan gebruiken bij van-werk-naar-werk beleid. Bij de vaststelling van de subsidie controleert het UWV of de werkgever gedurende het subsidietijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW. Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met het UWV over de mogelijke ondersteuning bij de van-werk-naar-werk begeleiding, wordt het subsidiebedrag met 5% gekort. 10. Andere belangrijke elementen blijven ongewijzigd Andere belangrijke elementen veranderen niet, zoals de inspanningsplicht voor scholing en het verbod op het uitkeren van dividend of bonussen en het inkopen van eigen aandelen. Daarnaast blijft de vaste 40% opslag voor werkgeverslasten bestaan, evenals het voorschot van 80% van het subsidiebedrag. Als u vragen heeft over de NOW 3.0, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. De advocaten van onze sectie arbeidsrecht zijn per e-mail en telefonisch te bereiken voor nader overleg. Taco van der Dussen (dussen@rassers.nl, 076-5136 107) Danielle Muller (muller@rassers.nl, 076-5136 104) Simone Oosterbeek (oosterbeek@rassers.nl, 06-24100210) Isabel Wetzels (wetzels@rassers.nl, 076-5136 191) Bram Rothuizen (rothuizen@rassers.nl, 076-5136 123) Jolien Macken (macken@rassers.nl, 076-5136 192) Lonneke van Roekel (roekel@rassers.nl, 06-15583759)