De Wet toekomst pensioenen: naar een nieuw pensioenstelsel
De Wet toekomst pensioenen: naar een nieuw pensioenstelsel
De Wet toekomst pensioenen: naar een nieuw pensioenstelsel
Onderzoek wijst uit dat tussen mannen en vrouwen binnen Europa een verschil in beloning bestaat van bijna 13%. De aanpak van deze schending van het discriminatieverbod krijgt een extra impuls: op 30 maart jl. heeft het Europese Parlement namelijk ingestemd met de EU-richtlijn inzake loontransparantie. Lidstaten moeten binnen drie jaar na inwerkingtreding – dus in 2026 – wetgeving hebben ingericht die uitvoering geeft aan deze richtlijn. De richtlijn geeft verschillende verplichtingen voor ondernemingen van verschillende omvang maar de basis is voor alle werkgevers gelijk. Meer openheid over beloningsniveaus wordt wettelijk geregeld en kan worden afgedwongen. Blijkt er sprake te zijn van een verschil van meer dan 5% in beloning en kan dit verschil niet verklaard worden op basis van objectieve genderneutrale criteria? Dan moeten maatregelen worden doorgevoerd in samenwerking met vakbonden of OR om het verschil in beloning te verkleinen. Ook wordt vastgelegd dat sollicitanten niet langer gevraagd mag worden naar hun huidig salaris. Voldoet een werkgever niet aan deze regels dan ontstaat een recht op compensatie voor de werknemer. Ook kan een rechter maatregelen opleggen om aan het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk uitvoering te geven. Laat het je niet overkomen, zoals Wehkamp enige tijd geleden op pijnlijke wijze heeft moeten ervaren, toen een werknemer met succes een discriminatoir verschil in beloning aantoonde en het beloningsverschil én een billijke vergoeding ontving. Wehkamp ging tot betaling daarvan over (plus alle advocaatkosten en proceskosten!) nadat het College voor de rechten van de Mens had geoordeeld dat het verschil discriminatoir was. Met de betaling aan de werknemer voorkwam Wehkamp dat er een – naar alle waarschijnlijkheid - voor haar negatieve uitspraak van het gerechtshof Leeuwarden zou komen. Tip: start (bijvoorbeeld in overleg met de Ondernemingsraad) een intern onderzoek naar de genderneutraliteit van de beloningen en de beloningssystematiek binnen jouw organisatie. Indien nodig kunnen nu alvast de juiste maatregelen in gang gezet worden. Bovendien zijn werkgevers die dit goed op orde hebben aantrekkelijker voor sollicitanten. Kijk daarbij ook eens naar het bredere thema diversiteit. Op de website van de SER is een diversiteitsportaal ingericht met tips en stappenplannen.
Direct goed en snel geregeld door de specialisten van Rassers De nieuwe Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) vervangt de Wet Huis voor klokkenluiders (HvK). Werkgevers met 50 tot 250 werknemers hebben tot 17 december 2023 om hun interne procedures voor meldingen van misstanden aan te passen. Grotere organisaties met meer dan 250 werknemers moeten nu al aan de nieuwe wet voldoen. Wat betekenen deze veranderingen voor jou als werkgever? Bereid je nu al goed voor op de komende veranderingen en maak gebruik van één van onze twee aanbiedingen! Wat verandert er? De Wbk leidt tot verschillende belangrijke wijzigingen ten opzichte van de Wet Hvk die de positie van de klokkenluider versterken. De grootste wijzigingen van de Wbk hebben wij hieronder kort op een rij gezet: • Uitbreiding kring van beschermde personen Onder de nieuwe wet zijn klokkenluiders beter beschermd. Op dit moment biedt de wet enkel bescherming aan werknemers en ambtenaren onder het benadelingsverbod. Dit houdt in dat zij geen nadeel mogen ondervinden van het doen van een melding van een vermoeden van een misstand. Na inwerkingtreding van de nieuwe wet geldt het benadelingsverbod voor alle personen die in een werkgerelateerde context activiteiten verrichten voor een organisatie (en voor personen die de melder bijstaan). Dat betekent dat, naast werknemers en ambtenaren, ook vrijwilligers, stagiairs, zzp’ers, sollicitanten, aannemers, aandeelhouders, bestuurders en leveranciers zich straks op het benadelingsverbod kunnen beroepen. • Strengere eisen interne meldprocedure Met de inwerkingtreding van de Wbk wordt aan de interne procedure verschillende aanvullende eisen gesteld. Zo moet uit de interne meldingsregeling duidelijk blijken dat in ieder geval op drie manieren kan worden gemeld: schriftelijk, mondeling via de telefoon en een gesprek op locatie. Verder moet duidelijk blijken uit de interne meldingsregeling hoe het vermoeden van een misstand anoniem kan worden gemeld. Ook gelden er bepaalde termijnen voor de interne meldingsprocedure. • Uitbreiding definitie ‘misstand’ Onder de Wet HvK kan een vermoeden van een misstand worden gemeld wanneer – kort gezegd – dit vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden en het maatschappelijk belang in het geding is. Aan de definitie ‘misstand’ is onder de Wbk een schending of een dreiging voor schending van Unierecht toegevoegd. • Direct extern melden is nu mogelijk Op basis van de Wet HvK diende een werknemer in beginsel eerst een interne melding te doen voordat er extern mocht worden gemeld. Deze eis vervalt nu onder de Wbk, wat betekent dat melders nu direct bij een extern meldingskanaal mogen melden. Het is daarom extra belangrijk om de interne meldingsregeling goed op orde te hebben, om ervoor te zorgen dat werknemers in eerste instantie intern melden. • Uitbreiding beschermingsmaatregelen tegen benadeling Als een melder een melding heeft gedaan, dan geldt dat deze melder niet benadeeld mag worden (het zogeheten benadelingsverbod). In de Wbk is een lijst met niet limitatieve voorbeelden opgenomen van ‘benadeling’. Denk bijvoorbeeld aan ontslag, negatieve beoordeling, pesterijen of discriminatie. Sancties en handhaving Als een werkgever geen interne meldingsregeling instelt, terwijl zij daartoe wel verplicht is, dan kan iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter verzoeken om te bepalen dat de werkgever alsnog een interne meldingsregeling vaststelt. Verder volgt uit de Wbk dat de afdeling onderzoek van het Huis van Klokkenluiders bevoegd is tot het opleggen van een last onder bestuursdwang ter handhaving of een bestuurlijke boete, wanneer er bijvoorbeeld geen interne meldingsregeling wordt ingesteld, niet aan bepaalde informatieverplichtingen is voldaan of wanneer een melder wordt benadeeld. Opstellen of aanpassen klokkenluidersregeling? Direct goed en snel geregeld door de specialisten van Rassers Een klokkenluidersregeling is maatwerk omdat elke organisatie anders is ingericht of andere uitgangspunten heeft. Maak daarom een regeling die goed past bij jouw organisatie, die werkt en begrijpelijk is. Hoe dan ook, elke regeling moet aan de verplichtingen uit de wet voldoen. Bestaat er binnen jouw organisatie nog geen klokkenluidersregeling? Voor een vast bedrag van slechts € 100,- exclusief BTW biedt Rassers een klokkenluidersregeling aan die voldoet aan de nieuwe wetgeving. Bestaat er binnen jouw organisatie al een klokkenluidersregeling? Dan is het van groot belang om de huidige regeling tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. Deze check voeren wij graag uit. Afhankelijk van de inhoud van de huidige klokkenluidersregeling bepalen we op voorhand in overleg wat de kosten zullen zijn voor de check en aanpassing van de regeling. Wij gaan direct voor je aan de slag. Zo weet je zeker dat het goed en snel gebeurt. Interesse? Neem contact op met Simone Oosterbeek via 076-5136136 of stuur een e-mail naar oosterbeek@rassers.nl.
Vrijdag 24 maart jl. kwam de langverwachte uitspraak in de Deliveroo-zaak. Na dit tweemaal eerder te hebben uitgesteld, was het voor de derde keer scheepsrecht. In de door FNV aanhangig gemaakte zaak, heeft na de Kantonrechter en het Gerechtshof nu ook de Hoge Raad bepaald dat de bezorgers van Deliveroo géén zzp-ers werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht zijn, maar werknemers in dienst van Deliveroo werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Deliveroo zag de bui kennelijk al hangen en heeft Nederland inmiddels verlaten. De uitspraak biedt de bezorgers naar de toekomst toe dus helaas geen soelaas; zij hebben inmiddels geen baan meer. Maar hoe zit dat in andere kwesties, met andere woorden: wat heeft de Deliveroo-uitspraak andere werkverschaffers en voor hen werkenden bezorgd? Volgens Deliveroo was in hun geval niet voldaan aan twee wezenskenmerken van een arbeidsovereenkomst, te weten de gezagsverhouding en de verplichting om de werkzaamheden persoonlijk te verrichten. Deliveroo betoogde dat bezorgers de volledige vrijheid hadden om zelf te bepalen of zij zich via de daarvoor gebruikte app beschikbaar stelden om maaltijden te bezorgen, dat zij de hen toebedeelde bezorgdiensten konden geweigeren en dat zij zich mochten zich laten vervangen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet enkel naar deze omstandigheden moet worden gekeken, maar ook naar de verdere omstandigheden van het geval en dat deze ertoe leiden dat de overeenkomst tussen Deliveroo en de bezorgers moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. De vrijheid van de bezorgers om opdrachten al dan niet te aanvaarden, sluit het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor de Hoge Raad niet uit. De Hoge Raad verwijst daarbij naar twee eigen uitspraken uit 1994 en 1997. De vervangingsmogelijkheid van de bezorgers vindt de Hoge Raad niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Ook dit moet worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval. Hierbij is voor de Hoge Raad van belang dat Deliveroo, gelet op de relatief eenvoudige aard van de werkzaamheden, geen hoge eisen stelde aan toestemming aan de bezorger om zich te laten vervangen en het niet voorkwam dat een bezorger zich zonder akkoord van Deliveroo permanent liet vervangen. Het leek de Hoge Raad niet mogelijk leek dat een bezorger met Deliveroo contracteerde om zijn werkzaamheden vervolgens door allerlei vervangers tegelijk te laten uitvoeren, waardoor dat voor de bezorger een verdienmodel kon worden. Dat zo zijnde komt de Hoge Raad tot de slotsom dat bezorgers hun werk hooguit incidenteel door een vervanger lieten doen en de daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule voor de bezorgers gering is. De uitspraak van de Hoge Raad is op zich niet verrassend. Hij past in de lijn van de jurisprudentie. De Hoge Raad zegt in zijn arrest dat hij geen aanleiding ziet voor het stellen van nadere regels of verduidelijking als het gaat om de kwalificatievraag omdat die bal bij de wetgever ligt. Minister Van Gennip zond op 16 december 2022 een Kamerbrief over dit onderwerp. De politiek is nu aan zet. Toch doen organisaties die (veel) met zzp-ers werken er goed aan om hun relatie met zzp-ers tegen het licht te houden om de risico’s in kaart te brengen. Het is onze inschatting dat in veel situaties sprake is van een arbeidsovereenkomst, ook al noemen partijen het een overeenkomst van opdracht, werken zij beide volgens die afspraken en vinden zij het beide prima zo. Dat is namelijk niet doorslaggevend. De praktijk laat zien dat de problemen ontstaan als de opdrachtnemer het opeens niet meer ‘prima’ vindt om zzp-er te zijn, bijvoorbeeld wanneer hij/zij ziek wordt en niet doorbetaald krijgt of wanneer de overeenkomst van opdracht wordt opgezegd. Daarnaast ligt het niet te onderschatten gevaar op de loer dat bijvoorbeeld bedrijfspensioenfondsen claimen dat sprake is van schijnzelfstandigheid en de zzp-er net als de andere werknemers onder de verplicht gestelde Bpf-regeling valt. De werkgever wordt dan aangesproken om met terugwerkende kracht premie te betalen. De Belastingdienst kan straks hetzelfde gaan doen als het handhavingsmoratorium uiterlijk 1 januari 2025 afloopt. Dat het geen pretje is om naheffingsaanslagen loonheffingen op de mat te krijgen, hoeft werkgevers niet te worden uitgelegd.
Concurrentiebedingen - en de daaraan verwante relatiebedingen - houden op dit moment de gemoederen van zowel werkgevers als werknemers bezig. Werknemers zien kansen op deze krappe arbeidsmarkt en kijken om naar een andere job die misschien wel leuker, uitdagender, beter betaald is of carrière technisch meer mogelijkheden voor groei biedt. Of hij heeft gewoon zin in wat anders …. Maar wat betekent dat concurrentiebeding dan, waar ooit eens voor is getekend, toen er sprake was van de start van een loopbaan die daar tot de pensioengerechtigde leeftijd zou duren? Werkgevers kunnen in twee rollen te maken krijgen met concurrentiebedingen. Allereerst de werkgever met een vacature: de kandidaat werknemer die met veel moeite is gevonden en een gouden match lijkt te zijn op de vacature die al zo lang openstaat, blijkt in het contract met zijn huidige werkgever een concurrentiebeding te hebben. En ja, als gedroomde aanstaande werkgever val ik toch echt onder de definitie van ‘concurrent’. Wat nu? En daar is de andere werkgever, die in het contract met zijn waardevolle medewerker een dijk van een concurrentiebeding heeft opgenomen. Want ja, als deze medewerker (naar een concurrent) zou vertrekken is er een groot probleem. De concurrentie op de markt is moordend en arbeidskrachten zijn heden ten dage met een lantaarn te zoeken. Maar gelukkig gaat het concurrentiebeding er voor zorgen dat de werknemer niet gaat lopen. Toch? Waar moet je rekening mee houden? Allereerst is de vraag te stellen of het beding op de juiste manier is overeengekomen. Als dat niet het geval is ben je snel klaar. Werknemer is vrij om te gaan en elders te beginnen, geen beperking zoals beschreven in het beding in het contract. Althans, onrechtmatige concurrentie mag nooit, ook niet zonder specifiek beding. Om effect te kunnen hebben moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen, met een meerderjarige werknemer. Het liefst helder en klaar uitgeschreven in de arbeidsovereenkomst zelf, waar letterlijk en figuurlijk door de werknemer voor wordt getekend. Dus niet verstopt in de krochten van een Handboek Personeel. Werknemer moet weten in welke mate en waarin hij zich beperkt. Let op: in beginsel is een beperkend beding (zoals een concurrentie- of relatiebeding) überhaupt niet mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Het mag daar alleen wèl worden opgenomen als er tegelijkertijd een uitgebreide motivering wordt gegeven waarin concreet uitgewerkt is waarom in deze bepaalde duur overeenkomst het toch noodzakelijk is om een beperkend beding op te nemen. Over deze best zware motiveringsplicht in bepaalde duur overeenkomsten kan een heel artikel worden geschreven dus ga ik daar nu niet verder op in. Er zijn overigens geluiden dat eenzelfde motiveringsplicht mogelijk ook verplicht gaat worden voor die bedingen in contracten voor onbepaalde duur. Een op de juiste manier overeengekomen beperkend beding is in beginsel gewoon handhaafbaar. Het adagium ‘afspraak is afspraak’ staat nog altijd als een huis. Maar. In sommige gevallen kunnen er redenen zijn die maken dat de gemaakte afspraken toch, geheel of gedeeltelijk, moeten wijken. Hoe gaat dat in zijn werk? Een werknemer die er niet in slaagt om in overleg met zijn werkgever tot een aangepaste toepassing van het beding te komen en als gevolg daarvan zijn ‘droombaan elders’ niet kan aanvaarden, kan bijvoorbeeld de rechter vragen om het beding te beoordelen. Andersom kan een werkgever er achter komen dat zijn ex-werknemer bij zijn concurrent aan de slag is gegaan, terwijl hem dat volgens zijn contract niet is toegestaan. Via de rechter kan dan de werknemer worden veroordeeld te stoppen met zijn baan en de en passant kan het ook de nieuwe werkgever worden verboden gebruik te maken van de arbeid van die werknemer. De vraag die in zo’n procedure moet worden beantwoord is dan of de belangen van de werkgever bij handhaving van het beding zwaarder moeten wegen dan de belangen van de werknemer bij het vervallen of aanpassen van het beding. In een typische concurrentiebeding procedure komende de volgende belangen meestal wel voorbij. De rechter van dienst moet deze gepresenteerde belangen beoordelen (zijn die belangen er?) en in onderlinge verhouding tot elkaar afwegen. Welk belang verdient in deze omstandigheden de meeste bescherming? Belangen van werkgever - Werknemer heeft een warme band opgebouwd met relaties en bij zijn vertrek zullen de relaties met hem mee gaan naar de concurrent, dat benadeelt mij; - Mijn manier van marktbewerking, mijn visie en plannen, de door mij ontwikkelde bijzondere bedrijfsvoering zijn bij werknemer bekend en als dat bij mijn concurrent terechtkomt, zal die partij direct een enorme voorsprong op andere concurrenten van mij krijgen. Bovendien verlies ik mijn voorsprong in de markt op de met mij concurrerende nieuwe werkgever van mijn werknemer; - Er is door mij veel en lang geïnvesteerd in deze werknemer en daarom is hij zo goed in zijn vak. De concurrent gaat daar gratis van profiteren; - Werknemer hoeft van mij niet weg, hij kiest zelf voor vertrek. Belangen van werknemer - Het grondrecht van ‘vrijheid van arbeidskeuze’ bestaat. Ik kan toch niet in mijn grondrecht worden beperkt?; - Bij de overstap krijg ik een betere positie, een beter carrière perspectief, betere arbeidsvoorwaarden, kortere reistijd, etcetera; - Mijn baan vervalt door een reorganisatie, ik kies er niet voor om weg te gaan maar ik ben gedwongen; - Het is niet in balans dat ik na een kort dienstverband nu zo (veel) lang(er) wordt beperkt in mijn mogelijkheid om elders aan de slag te gaan; - Ik ben begonnen in een nieuwe baan en omdat ik nu wordt gehouden aan het beperkend beding dreig ik die baan te verliezen; - Omdat ik een eenzijdige werkervaring en opleiding heb kan ik door het beding bijna geen passende baan vinden. Niet alle argumenten zullen in alle gevallen aanwezig zijn maar in de huidige krappe arbeidsmarkt komen veel werkgevers wel met het volgende argument om werknemers te houden aan het concurrentie-beding: het is zo lastig om personeel te vinden dat het vertrek van deze werknemer mij in grote problemen brengt. Ik houd hem aan het concurrentiebeding zodat hij niet kan vertrekken naar een andere (concurrerende) werkgever. Daarmee krijg ik meer tijd om een vervanger te vinden en op te leiden, in te werken. Is dit belang een belang wat rechtvaardigt dat een werknemer wordt gehouden aan het concurrentiebeding? Het antwoord daarop is inmiddels duidelijk gegeven in de jurisprudentie: hoe begrijpelijk ook vanuit het perspectief van werkgever, het belang van het behouden van werknemers in een krappe arbeidsmarkt speelt geen rol in de belangenafweging. Daar is het concurrentiebeding niet voor bedoeld. Analyse van jurisprudentie over concurrentiebedingen helpt bij het bepalen van positie: hoe sterk sta ik in mijn stellingen? De stroom aan uitspraken biedt een baaierd aan al dan niet relevant gevonden omstandigheden. Het is de kunst in een discussie over de handhaving van een concurrentiebeding – allereerst buiten de rechtszaal – de eigen belangen goed in kaart te krijgen en te onderbouwen. Vaak is dan een procedure niet nodig en komen partijen er in onderling overIeg goed uit. Soms zelfs in driehoeksoverleg tussen de huidige werkgever – de werknemer – en de nieuwe werkgever. Denk daarbij aan afspraken om gedurende een zekere tijd bepaalde werkzaamheden nog niet te verrichten of nog geen contacten te hebben met bepaalde relaties. Zo’n oplossing verdient de voorkeur! Wij hebben veel ervaring met het voorbereiden en begeleiden van dergelijke onderhandelingen. En lukt het toch niet om een regeling te treffen? Dan kunnen we je als de beste je argumenten presenteren in een procedure. Wij weten de weg in de jurisprudentie en kunnen deze analyseren zodat we een inschatting kunnen maken van je positie. Neem dus contact met ons op als er vragen zijn over beperkende bedingen in arbeidsovereenkomsten.