Drie spraakmakende Coronabeslissingen van 2021

Tijd om te reflecteren op de uitspraken van 2021. In dit artikel bespreek ik drie spraakmakende beslissingen, waarbij de arbeidsovereenkomsten van werknemers werden beëindigd vanwege verzet tegen Coronabeleid.

 

Het weigeren van een mondkapje om principiële redenen (Rb. Noord-Holland 21 september 2021)

 

“Ik vergeet het nooit.. 04-12-2020 de dag dat ik GEDWONGEN werd mijn gezicht te bedekken, tegen mijn wil (&grondrecht!), door notabene een man”. Dit plaatste een werknemer op Facebook kort nadat zij was aangesproken op het niet dragen van een mondkapje op kantoor, terwijl dat wel verplicht werd door de werkgever. De werknemer had aangegeven dat zij om gezondheidsredenen geen mondkapje kon dragen, maar weigerde een door de huisarts opgestelde medische verklaring over te leggen. Ook kreeg de werknemer een conflict met een collega over het niet dragen van een mondkapje en stuurde zij een e-mail naar haar werkgever waarin ze aangaf zich geïntimideerd en gediscrimineerd te voelen. Partijen probeerden via mediation hun geschil op te lossen, zonder resultaat.

 

De werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees dit verzoek toe, op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever mocht in het kader van zijn instructiebevoegdheid de verplichting opleggen om een mondkapje te dragen, mede in navolging van landelijke richtlijnen. De werknemer had zich daaraan te houden, maar bleef zich verzetten en weigerde een medische verklaring over te leggen. De conflicten die naar aanleiding daarvan waren ontstaan, de verwijten over en weer, de uitingen van de werknemer op Facebook en de e-mails aan collega’s maakten dat de kantonrechter de arbeidsverhouding als onherstelbaar verstoord kwalificeerde. De kantonrechter oordeelde echter dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer en dat dus de werknemer toch nog recht had op een transitievergoeding.

 

Vergelijking Holocaust en Corona(vaccinatie)beleid op LinkedIn (Rb. Gelderland 24 augustus 2021)

 

De werkgever, een zorginstelling gespecialiseerd in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek, had ter bestrijding van de Coronapandemie maatregelen getroffen, waaronder het vaccineren van zowel cliënten als personeel. De werkgever kwam er achter dat een werknemer meerdere berichten op LinkedIn had geplaatst over Corona. Onder andere vermeldde de werknemer dat het Coronavaccin zeer experimenteel en risicovol zou zijn, dat iedereen die actief meewerkte aan de vaccins persoonlijk aansprakelijk zou zijn en dat overheden en ‘Big Farma’ geheime, lucratieve deals zouden hebben gesloten. Daarbij plaatste zij (vergaande) begeleidende teksten als: “Alles is dus geheim: WOB, RIVM modellen, media afspraken, EU contracten, WAT of WIE zijn hier nu de wappies…”. Ook deelde de werknemer een video van een arts die onder meer predikte: “Ze liegen, liegen, liegen. Dit is genocide. Wanneer wordt de wereld wakker? Dit is een wereldwijde genocide. Hoe lang houden mensen hun mond nog? Hoeveel mensen moeten er sterven?”. Op het profiel van de werknemer was ten tijde van het plaatsen van deze berichten zichtbaar dat zij bij de zorginstelling werkte. Onder de 1800 volgers van de werknemer bevonden zich ook medewerkers van de zorginstelling.

 

De werknemer uitte via e-mails ook intern haar zorgen over vaccinatie. De werkgever initieerde daaropvolgend een gesprek met de werknemer, waarin de werkgever aangaf dat de uitingen van werknemer op LinkedIn haaks stonden op het beleid van de zorginstelling en daarmee potentieel schadelijk zouden zijn voor de werkgever. De werkgever verzocht de werknemer dan ook dringend hiermee te stoppen. De werknemer kon zich daarin niet vinden. Zij stelde dat haar LinkedIn-pagina een persoonlijk account was en gaf aan vooralsnog niet te stoppen met de LinkedIn-berichten, omdat zij haar vrijheid van meningsuiting en het onderwerp belangrijk vond. Naar aanleiding van het gesprek voegde de werknemer de volgende disclaimer toe aan haar berichten: “NOTE: The views and opinions expressed in my posts do not necessarily coincide with those of my employer. This is a personal account.” De werknemer dacht daarmee de discussie met haar werkgever tot een einde te brengen. Niets was minder waar. De werkgever nodigde de werknemer wederom uit voor een gesprek en deelde mede dat het standpunt van de zorginstelling over de LinkedIn-posts onveranderd was gebleven, ondanks de geplaatste disclaimer. De werkgever deed nogmaals het dringende verzoek aan de werknemer om te stoppen met het verspreiden van Coronagerelateerde berichten. Maar de werknemer bleef weigeren. De werkgever kwam tot de conclusie dat er een onhoudbare situatie was ontstaan en stelde de werknemer op non-actief. In een poging de arbeidsverhouding te herstellen, werd mediation gestart, maar ook deze mediation mislukte jammerlijk. De werkgever diende vervolgens een ontbindingsverzoek in. Kennelijk kon de werknemer de ernst nog steeds niet goed inschatten, want zelfs na indiening van het ontbindingsverzoek plaatste de werknemer nog meerdere Coronagerelateerde berichten op LinkedIn, waaronder een video waarbij er een vergelijking met joden tijdens de Tweede Wereldoorlog werd gemaakt.

 

De kantonrechter stelde voorop dat een werknemer het recht heeft op vrije meningsuiting, maar dat deze vrijheid niet onbegrensd is. In het arbeidsrecht wordt deze begrenzing gegeven door goed werknemerschap. Voor zover de werknemer met haar berichten wenste deel te nemen aan een maatschappelijk debat, waarin zij haar persoonlijke standpunt wilde uiten, zonder persoonlijke wrok of financieel gewin en zonder dat schade optrad voor de zorginstelling, vielen de berichten onder de vrijheid van meningsuiting en moest de werkgever het dus dulden, aldus de kantonrechter. Echter, de berichten die werknemer had geplaatst waarin mensen oorlogsmisdadigers genoemd werden, waarin vaccineren als genocide werd bestempeld en waarin vergelijkingen werden getrokken met de Tweede Wereldoorlog/Jodenvervolging waren onaanvaardbaar. Deze uitlatingen kwalificeerden niet als gematigd, opiniërend, informatief, gericht op kennisdeling of uitwisseling van standpunten, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend. De kantonrechter concludeerde dan ook dat de werknemer met het plaatsen van deze berichten in strijd had gehandeld met goed werknemerschap. Daarbij achtte de kantonrechter van belang dat de werknemer ervoor had gekozen om dit te doen op een zakelijk netwerk, waarbij vermeld was dat zij bij de zorginstelling werkte.

 

Omdat de werknemer niet had laten blijken dat zij inzag dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver was gegaan, ze nooit afstand had gedaan van de inhoud daarvan en geen poging had ondernomen om de toegebrachte schade te herstellen, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. De uitingen op LinkedIn kwamen de werknemer dus duur te staan. Ondanks het gegeven dat de werknemer hier meerdere grenzen had overschreden, vond de kantonrechter het overigens niet ernstig genoeg om een transitievergoeding te ontzeggen.

 

Met verkoudheidsklachten niet naar huis willen gaan (Rb. Rotterdam 6 augustus 2021)

 

Er verscheen een werknemer met verkoudheidsklachten op het werk. De werknemer hoestte aanzienlijk en meerdere collega’s hadden hem geadviseerd om naar huis te gaan, mede gelet op het protocol van de werkgever dat een werknemer thuis moest blijven bij verkoudheidsklachten. Volgens de werknemer was het allemaal niet zo erg en kwam het waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte. Hij weigerde naar huis te gaan. Een dag later meldde de werknemer zich alsnog ziek en liet hij zich testen op Corona bij de GGD. Die test bleek positief.

 

Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door – ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop was aangesproken – niet naar huis te gaan. Dit gedrag was in strijd met de interne Coronagedragsregels van de werkgever en met de richtlijnen van de Rijksoverheid, aldus de kantonrechter. Gelet op de besmettelijkheid van het Coronavirus had het op de weg van de werknemer gelegen om niet op het werk te verschijnen of in ieder geval naar huis te gaan. Een onbegrijpelijke en onverantwoorde actie van de werknemer in een pandemie als deze. Echter, hoewel de gedragingen van de werknemer verwijtbaar waren, rechtvaardigde dat volgens de kantonrechter toch geen ontbinding. Immers, de werknemer had door zich een dag later ziek te melden en zich bij de GGD te laten testen alsnog de gedragsregels nageleefd. Daarnaast had de werknemer vanwege zijn solistische functie weinig contact gehad met andere collega’s.

 

De kantonrechter kwam uiteindelijk wel tot een ontbinding, maar dan vanwege de houding van de werknemer. Doordat de werknemer niet naar huis was gegaan – nadat in ieder geval vier collega’s dat hem uitdrukkelijk hadden geadviseerd – had werknemer het vertrouwen van deze collega’s beschaamd. Het vertrouwen raakte verder verstoord doordat de werknemer zich vervolgens toch had ziekgemeld, zich liet testen en deze test positief was. Het in de ontbindingsprocedure bestempelen van collega’s als leugenaars bevestigde volgens de kantonrechter dat er sprake was van een vertrouwensbreuk en daarmee had de werknemer de vertrouwensbreuk nog groter gemaakt. Ook speelde in het oordeel van de kantonrechter mee dat werknemer bleef volharden in zijn eigen gelijk en geen berouw had getoond. Er werd ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer kreeg een transitievergoeding mee van (maar liefst) € 23.311,68 bruto.

 

Wilt u meer weten over bovenstaande uitspraken of heeft u vragen over Coronagerelateerd ontslag? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten. https://rassers.nl/nl/ons-team?lt%5B%5D=9

 

 

 

Jolien Macken
Jolien Macken

Jolien Macken

Advocaat

“Werkgevers hebben binnen het arbeidsrecht vaak een lastige uitgangspositie. Dat ombuigen tot een goed, praktisch resultaat is een mooie uitdaging, telkens weer.”

Categorieën