Aandachtspunten rondom concurrentiebedingen

Concurrentiebedingen - en de daaraan verwante relatiebedingen - houden op dit moment de gemoederen van zowel werkgevers als werknemers bezig.

Werknemers zien kansen op deze krappe arbeidsmarkt en kijken om naar een andere job die misschien wel leuker, uitdagender, beter betaald is of carrière technisch meer mogelijkheden voor groei biedt. Of hij heeft gewoon zin in wat anders …. Maar wat betekent dat concurrentiebeding dan, waar ooit eens voor is getekend, toen er sprake was van de start van een loopbaan die daar tot de pensioengerechtigde leeftijd zou duren?

Werkgevers kunnen in twee rollen te maken krijgen met concurrentiebedingen.

Allereerst de werkgever met een vacature: de kandidaat werknemer die met veel moeite is gevonden en een gouden match lijkt te zijn op de vacature die al zo lang openstaat, blijkt in het contract met zijn huidige werkgever een concurrentiebeding te hebben. En ja, als gedroomde aanstaande werkgever val ik toch echt onder de definitie van ‘concurrent’. Wat nu?

En daar is de andere werkgever, die in het contract met zijn waardevolle medewerker een dijk van een concurrentiebeding heeft opgenomen. Want ja, als deze medewerker (naar een concurrent) zou vertrekken is er een groot probleem. De concurrentie op de markt is moordend en arbeidskrachten zijn heden ten dage met een lantaarn te zoeken. Maar gelukkig gaat het concurrentiebeding er voor zorgen dat de werknemer niet gaat lopen. Toch?

Waar moet je rekening mee houden?

Allereerst is de vraag te stellen of het beding op de juiste manier is overeengekomen. Als dat niet het geval is ben je snel klaar. Werknemer is vrij om te gaan en elders te beginnen, geen beperking zoals beschreven in het beding in het contract. Althans, onrechtmatige concurrentie mag nooit, ook niet zonder specifiek beding.

Om effect te kunnen hebben moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen, met een meerderjarige werknemer. Het liefst helder en klaar uitgeschreven in de arbeidsovereenkomst zelf, waar letterlijk en figuurlijk door de werknemer voor wordt getekend. Dus niet verstopt in de krochten van een Handboek Personeel. Werknemer moet weten in welke mate en waarin hij zich beperkt.

Let op: in beginsel is een beperkend beding (zoals een concurrentie- of relatiebeding) überhaupt niet mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Het mag daar alleen wèl worden opgenomen als er tegelijkertijd een uitgebreide motivering wordt gegeven waarin concreet uitgewerkt is waarom in deze bepaalde duur overeenkomst het toch noodzakelijk is om een beperkend beding op te nemen. Over deze best zware motiveringsplicht in bepaalde duur overeenkomsten kan een heel artikel worden geschreven dus ga ik daar nu niet verder op in. Er zijn overigens geluiden dat eenzelfde motiveringsplicht mogelijk ook verplicht gaat worden voor die bedingen in contracten voor onbepaalde duur.

Een op de juiste manier overeengekomen beperkend beding is in beginsel gewoon handhaafbaar. Het adagium ‘afspraak is afspraak’ staat nog altijd als een huis. Maar. In sommige gevallen kunnen er redenen zijn die maken dat de gemaakte afspraken toch, geheel of gedeeltelijk, moeten wijken. Hoe gaat dat in zijn werk?

Een werknemer die er niet in slaagt om in overleg met zijn werkgever tot een aangepaste toepassing van het beding te komen en als gevolg daarvan zijn ‘droombaan elders’ niet kan aanvaarden, kan bijvoorbeeld de rechter vragen om het beding te beoordelen. Andersom kan een werkgever er achter komen dat zijn ex-werknemer bij zijn concurrent aan de slag is gegaan, terwijl hem dat volgens zijn contract niet is toegestaan. Via de rechter kan dan de werknemer worden veroordeeld te stoppen met zijn baan en, en passant, kan het ook de nieuwe werkgever worden verboden gebruik te maken van de arbeid van die werknemer.

De vraag die in zo’n procedure moet worden beantwoord is dan of de belangen van de werkgever bij handhaving van het beding zwaarder moeten wegen dan de belangen van de werknemer bij het vervallen of aanpassen van het beding.

In een typische concurrentiebeding procedure komende de volgende belangen meestal wel voorbij. De rechter van dienst moet deze gepresenteerde belangen beoordelen (zijn die belangen er?) en in onderlinge verhouding tot elkaar afwegen. Welk belang verdient in deze omstandigheden de meeste bescherming?

Belangen van werkgever

  • Werknemer heeft een warme band opgebouwd met relaties en bij zijn vertrek zullen de relaties met hem mee gaan naar de concurrent, dat benadeelt mij;
  • Mijn manier van marktbewerking, mijn visie en plannen, de door mij ontwikkelde bijzondere bedrijfsvoering zijn bij werknemer bekend en als dat bij mijn concurrent terechtkomt, zal die partij direct een enorme voorsprong op andere concurrenten van mij krijgen. Bovendien verlies ik mijn voorsprong in de markt op de met mij concurrerende nieuwe werkgever van mijn werknemer;
  • Er is door mij veel en lang geïnvesteerd in deze werknemer en daarom is hij zo goed in zijn vak. De concurrent gaat daar gratis van profiteren;
  • Werknemer hoeft van mij niet weg, hij kiest zelf voor vertrek.

Belangen van werknemer

  • Het grondrecht van ‘vrijheid van arbeidskeuze’ bestaat. Ik kan toch niet in mijn grondrecht worden beperkt?;
  • Bij de overstap krijg ik een betere positie, een beter carrière perspectief, betere arbeidsvoorwaarden, kortere reistijd, etcetera;
  • Mijn baan vervalt door een reorganisatie, ik kies er niet voor om weg te gaan maar ik ben gedwongen;
  • Het is niet in balans dat ik na een kort dienstverband nu zo (veel) lang(er) wordt beperkt in mijn mogelijkheid om elders aan de slag te gaan;
  • Ik ben begonnen in een nieuwe baan en omdat ik nu wordt gehouden aan het beperkend beding dreig ik die baan te verliezen;
  • Omdat ik een eenzijdige werkervaring en opleiding heb kan ik door het beding bijna geen passende baan vinden.

Niet alle argumenten zullen in alle gevallen aanwezig zijn maar in de huidige krappe arbeidsmarkt komen veel werkgevers wel met het volgende argument om werknemers te houden aan het concurrentie-beding: het is zo lastig om personeel te vinden dat het vertrek van deze werknemer mij in grote problemen brengt. Ik houd hem aan het concurrentiebeding zodat hij niet kan vertrekken naar een andere (concurrerende) werkgever. Daarmee krijg ik meer tijd om een vervanger te vinden en op te leiden, in te werken.

Is dit belang een belang wat rechtvaardigt dat een werknemer wordt gehouden aan het concurrentiebeding? Het antwoord daarop is inmiddels duidelijk gegeven in de jurisprudentie: hoe begrijpelijk ook vanuit het perspectief van werkgever, het belang van het behouden van werknemers in een krappe arbeidsmarkt speelt geen rol in de belangenafweging. Daar is het concurrentiebeding niet voor bedoeld.

Analyse van jurisprudentie over concurrentiebedingen helpt bij het bepalen van positie: hoe sterk sta ik in mijn stellingen?

De stroom aan uitspraken biedt een baaierd aan al dan niet relevant gevonden omstandigheden. Het is de kunst in een discussie over de handhaving van een concurrentiebeding – allereerst buiten de rechtszaal – de eigen belangen goed in kaart te krijgen en te onderbouwen. Vaak is dan een procedure niet nodig en komen partijen er in onderling overIeg goed uit. Soms zelfs in driehoeksoverleg tussen de huidige werkgever – de werknemer – en de nieuwe werkgever. Denk daarbij aan afspraken om gedurende een zekere tijd bepaalde werkzaamheden nog niet te verrichten of nog geen contacten te hebben met bepaalde relaties. Zo’n oplossing verdient de voorkeur! Wij hebben veel ervaring met het voorbereiden en begeleiden van dergelijke onderhandelingen. En lukt het toch niet om een regeling te treffen? Dan kunnen we als de beste je argumenten presenteren in een procedure. Wij weten de weg in de jurisprudentie en kunnen deze analyseren zodat we een inschatting kunnen maken van je positie.

Neem dus contact met ons op als er vragen zijn over beperkende bedingen in arbeidsovereenkomsten.

Simone Oosterbeek
Simone Oosterbeek

Simone Oosterbeek

Advocaat

“Werk raakt voor veel mensen de kern van hun wezen. Dat betekent dat bij arbeidsrechtelijke vraagstukken vaak sterke emoties meespelen, ook bij werkgevers. Daar moet je bewust rekening mee houden en je strategie op afstemmen.”

Categorieën