Een pensioenontslagbeding is direct leeftijdsonderscheid!

Vrij recent is door het Hof Amsterdam een interessante uitspraak gewezen over de vraag of stapsgewijze verhoging van de pensioenontslagleeftijd voor KLM-piloten verboden leeftijdsonderscheid oplevert (Hof Amsterdam 30 april 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:1512).

Juridisch kader

In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Een dergelijke bepaling wordt als een zogenaamd pensioenontslagbeding aangeduid. Veel werkgevers en werknemers weten volgens mij niet dat pensioenontslag direct leeftijdsonderscheid is, terwijl de hoofdregel luidt dat leeftijdsonderscheid bij het beëindigen van een arbeidsverhouding is verboden. Dit is vastgelegd in artikel 3 sub c van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA).

Artikel 7 lid 1 sub b maakt echter een uitzondering op deze hoofdregel, aangezien het specifieke verbod niet geldt in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of een tussen partijen overeengekomen hogere leeftijd (een voorbeeld van dit laatste is de ontslagleeftijd van rechters van 70 jaar). Pensioenontslag onder de AOW-leeftijd is in beginsel leeftijdsdiscriminatie. Het leeftijdsonderscheid moet dan – zoals dat heet – objectief gerechtvaardigd zijn. Er is sprake van een objectieve rechtvaardiging indien er een legitiem doel is voor het onderscheid en het middel om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk is.  

 

Uitspraak KLM-piloten

In de toepasselijke cao voor KLM-piloten was bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 56-jarige leeftijd. Aangezien dit een lagere leeftijd dan de AOW-leeftijd is, moet daar een objectieve rechtvaardiging voor bestaan.

Al eerder is daar door een aantal piloten over geprocedeerd. In 2012 heeft de Hoge Raad namelijk bepaald dat er sprake is van een objectieve rechtvaardiging voor dit leeftijdsonderscheid. Kort samengevat kwam de Hoge Raad tot dit oordeel, omdat het zou leiden tot een regelmatige en voorspelbare doorstroming van piloten, kostenbeheersing en een evenwichtige personeelsopbouw. Zo moeten jonge piloten onder meer hoge opleidingskosten maken (tegenwoordig maximaal € 85.000,-). Het is dan van belang dat deze jonge piloten uiteindelijk een baan in een cockpit aangeboden krijgen, om zo deze studieschuld af te kunnen lossen.

Vanwege maatschappelijke ontwikkelingen en de langere levensverwachting is vanaf
1 januari 2015 in de nieuwe cao geregeld dat de nieuwe pensioenleeftijd stapsgewijs – in vier stappen van zes maanden – wordt verhoogd van 56 naar 58 jaar. Voor piloten die voor
1 juli 1960 zijn geboren verandert er echter niets. Daar blijft de (lagere) pensioenleeftijd van 56 jaar voor gelden.

Een aantal van deze piloten is het daar niet mee eens en stelt zich op het standpunt dat deze stapsgewijze verhoging van de pensioenleeftijd leeftijdsdiscriminatie oplevert. Hun jongere collega’s mogen namelijk tot twee jaar langer doorwerken.

Het Hof Amsterdam is het daar niet mee eens en oordeelt dat ter handhaving van de leeftijd van 56 jaar voor de oudere groep piloten een objectieve rechtvaardigheidsgrond bestaat.
De belangrijkste overweging is dat het ineens verhogen van de pensioenleeftijd van 56 jaar naar 58 jaar, voor veel jongere vliegers tot stagnatie van hun loopbaan zou leiden. Bij een stapsgewijze verhoging van de pensioenleeftijd doet het nadeel van stagnatie van loopbaanmogelijkheden zich blijkbaar in veel mindere mate voor.    

Conclusie

Alhoewel de feiten in deze zaak nogal bijzonder zijn, laat het wel zien dat er nog altijd risico’s aan (de wijziging van) het pensioenontslagbeding kleven. In de praktijk komt het bijvoorbeeld voor dat werkgevers de oude pensioenleeftijd van 65 jaar in de arbeidsovereenkomst hebben vermeld. Een dergelijk beding levert verboden leeftijdsonderscheid op, aangezien de daarin vermelde leeftijd lager is dan de huidige AOW-leeftijd. Het gevolg hiervan is dat het beding nietig is, wat er simpel gezegd op neerkomt dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.

Zelfs als het pensioenontslagbeding wel rechtsgeldig is, kan er in theorie mogelijk sprake zijn van leeftijdsdiscriminatie, bijvoorbeeld als een groot aantal oudere collega’s wel langer bij de werkgever mag doorwerken (op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd).             

Tot slot

Indien u nog nadere informatie wenst over dit artikel of als u meer in zijn algemeenheid een vraag heeft over een pensioenrechtelijk onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Bram Rothuizen van de sectie pensioenrecht van Rassers Advocaten (076 5136 123 en/of rothuizen@rassers.nl).

 

 

Bram Rothuizen
Bram Rothuizen

Bram Rothuizen

Advocaat

“Als advocaat staat het belang van je cliënt altijd voorop. Een cliënt moet aanvoelen dat je er zo in staat; en zelf moet je dat vertrouwen dan zien waar te maken.”

Categorieën