Advocaten in Breda met perspectief

Heimelijk geluidsopnames maken van gesprekken met werkgever of werknemer

Het stiekem opnemen van gesprekken is steeds makkelijker geworden en komt steeds vaker voor. Ook op de werkvloer. Tijdens het voeren van belangrijke gesprekken, zoals een beoordelingsgesprek of gesprekken in het kader van re-integratie of een verbetertraject, is het goed mogelijk dat een werknemer een geluidsopname maakt zonder dat hier toestemming voor is gevraagd. Onrechtmatige geluidsopname toch geldig bewijs? Heimelijk opgenomen gesprekken, ook als deze onrechtmatig zijn opgenomen, kunnen in de meeste gevallen als bewijs in een civiele rechtszaak worden gebruikt. In het civiele procesrecht geldt namelijk (anders dan in het strafrecht) de zogenoemde vrije bewijsleer. Deze leer houdt in dat bewijs kan worden geleverd door alle middelen, tenzij de wet anders bepaalt (artikel 152 Rv). Dit betekent dat een stiekem opgenomen gesprek (in beginsel) als bewijs kan dienen. Ook als deze opname onrechtmatig is verkregen. De waarheidsvinding en het belang van partijen om hun stellingen aan te kunnen tonen, staan in de civiele rechtspraak voorop. Een geluidsopname zal alleen niet worden toegelaten als bewijs wanneer er sprake is van een rechtens ontoelaatbare inbreuk op de privacy van de persoon van wie de geluidsopname is gemaakt.[1] Dat wordt niet snel aangenomen. Werkgevers moeten zich daarom bewust zijn van het feit dat (heimelijke) gesprekopnames tegen hen kunnen worden gebruikt in een civiele procedure. Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) De AVG is van toepassing als je als werkgever of werknemer een (zakelijk) gesprek opneemt. Er is dan namelijk sprake van de verwerking van persoonsgegevens. Persoonsgegevens mogen niet zomaar verwerkt worden op grond van de AVG. De verwerking van persoonsgegevens dient te geschieden op basis van een in de AVG genoemde grondslag. In de AVG staan de volgende 6 grondslagen voor het verwerken van persoonsgegevens: 1. Je hebt toestemming van de persoon om wie het gaat; 2. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om een overeenkomst uit te voeren; 3. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken omdat je dit wettelijk verplicht bent; 4. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om vitale belangen te beschermen; 5. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om een taak van algemeen belang of openbaar gezag uit te oefenen; 6. Het is noodzakelijk om gegevens te verwerken om jouw gerechtvaardigde belang te behartigen. Naast een geldige grondslag, dient het opnemen van het gesprek ook een gerechtvaardigd doel te hebben en dient degene met wie je het gesprek voert te worden geïnformeerd over de opname. Stiekem gesprek opnemen met werkgever: wat kunnen de gevolgen zijn voor werknemer? Onder bepaalde omstandigheden kan het opnemen van gesprekken met een werkgever serieuze arbeidsrechtelijke consequenties hebben voor de werknemer. Het heimelijk opnemen van gesprekken door een werknemer met zijn werkgever getuigt namelijk niet van vertrouwen in de arbeidsrelatie en kan zelfs tot ernstige aantasting van de arbeidsrelatie leiden, wat tot gevolg kan hebben een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een ernstig verstoorbare arbeidsrelatie. In een interessante uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch werd de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.[2] Deze werknemer had gedurende 15 maanden elk gesprek met haar werkgever opgenomen, buiten het medeweten van haar gesprekspartners om. Zij deed dat met de bedoeling haar standpunten in een eventuele rechtszaak te kunnen onderbouwen. Naar het oordeel van het Hof was er in dit geval sprake van een diepgeworteld wantrouwen van de werknemer jegens de werkgever. De verstoring van de arbeidsverhouding was niet alleen ernstig, maar ook duurzaam, gelet op de lange tijd dat de werknemer heimelijke opnames van de gesprekken had gemaakt. Voldoende reden dus voor het Hof om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van deze werknemer. In een andere meer recente uitspraak van de rechtbank Den Haag overwoog de rechter dat het maken van opnames door een werknemer met als doel om zich naderhand beter over zijn positie te kunnen beraden, op zichzelf niet verwijtbaar is.[3] De rechter vond het echter wel verwijtbaar dat de werknemer dat stiekem had gedaan en bovendien niet 1 maar 8 keer. Vervolgens had de werknemer de opnames ook nog in de openbaarheid gebracht. De rechter ging dan ook over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook de rechtbank Gelderland kwam tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer ernstig en duurzaam verstoord was.[4] Het stiekem opnemen van gesprekken door werknemer werd als “buitengewoon onfatsoenlijk” bestempeld. Volgens de rechter was het zonneklaar dat de werknemer geen vertrouwen had in werkgever. In een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland was de rechter wat milder en oordeelde in algemene zin dat een werknemer in beginsel gerechtigd is een gesprek met zijn werkgever zonder voorafgaande toestemming op te nemen, mits de werknemer desgevraagd maar wel bevestigt dat hij het gesprek opneemt.[5] Let op! Hoewel de rechtspraak een wisselend beeld laat zien, moet je als werknemer er toch bewust van zijn dat het stiekem opnemen van gesprekken met je werkgever tot een verstoorde arbeidsrelatie en zelfs tot een einde van de arbeidsovereenkomst kan leiden. Stiekem gesprek opnemen met werknemer: wat kunnen de gevolgen zijn voor werkgever? De drempel voor het opnemen van gesprekken met een werknemer door een werkgever lijkt hoger te liggen dan bij een werknemer. Het opnemen van gesprekken moet worden gebaseerd op één van de hiervoor genoemde wettelijke grondslagen uit de AVG. Deze grondslagen moeten ervoor zorgen dat de privacy van jouw werknemers wordt beschermd. Daarom moet je er als werkgever voor zorgen dat je te allen tijde rekening houdt met deze grondslagen. De meest voorkomende grondslag in de arbeidsverhouding is het gerechtvaardigd belang. Dit houdt in dat je als werkgever een gerechtvaardigd belang moet hebben om het gesprek op te nemen. Hierbij dien je als werkgever een afweging te maken: weegt het belang van werkgever zwaarder dan het belang van werknemer op bescherming van privacy? Uit een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag volgt dat het maken van heimelijke opnames door een werkgever alleen is toegestaan als er sprake is van uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld bij een verdenking van strafbare feiten of andere ernstige zaken.[6] Er moet dus iets serieus aan de hand zijn. De kans bestaat anders dat de rechter van oordeel is dat de privacy van de werknemer door de heimelijke opname te zeer is geschonden. Het gevolg hiervan kan zijn dat het bewijs niet meegenomen wordt in het oordeel van de rechter of zelfs in het nadeel van de werkgever wordt uitgelegd. In deze zaak heeft de rechter getoetst of de werkgever voldeed aan de door de AVG gestelde voorwaarden. Door de rechter werd geoordeeld dat de werkgever in strijd met de AVG heeft gehandeld, omdat niet is komen vast te staan dat de werkgever een gerechtvaardigd belang had om de geluidsopname te maken. De werkgever voerde als reden voor het maken van de opname van het telefoongesprek aan dat zij de werkzaamheden en de productiviteit van haar werknemers wilde monitoren. Dit was niet noodzakelijk volgens de rechter, omdat het monitoren van de werkzaamheden en de productiviteit ook op een andere wijze kon plaatsvinden. Er was geen sprake van een uitzonderlijke situatie zoals hierboven omschreven. Daarnaast werd geoordeeld dat de privacy van de werknemer geschonden werd door het telefoongesprek zonder toestemming van de werknemer op te nemen. Let op! Wees als werkgever dus enigszins terughoudend met het maken van stiekeme geluidsopnames van gesprekken met werknemers. Indien je wel gesprekken opneemt, zorg dan dat je zelf daaraan deelneemt en dat je de voorwaarden van de AVG in acht neemt. Vragen over privacy op de werkvloer? Heb je vragen over privacy op de werkvloer, zoals over het opnemen van gesprekken met werknemers of het inzetten van een ander middel ter controle van gedrag van werknemers? Neem dan contact op met mij, Lonneke van Roekel (roekel@rassers.nl), of onze specialist op het gebied van privacyrecht Isabel Wetzels (wetzels@rassers.nl).

Modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging vervallen per 1 januari 2024!

Te laat ingediende bezwaar- en beroepschriften in de toekomst mogelijk vaker inhoudelijk behandeld.

Advocaat-Generaal (A-G) Widdershoven adviseert in zijn conclusie van 7 september 2023 dat bestuursorganen en bestuursrechters ruimhartiger moeten omgaan met termijnoverschrijdingen. Tot op heden wordt in de overgrote meerderheid van de gevallen een te laat ingediend bezwaar- of beroepsschrift niet-ontvankelijk verklaard. Op grond van artikel 6:11 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) bestaat weliswaar de mogelijkheid om termijnoverschrijdingen verschoonbaar te achten, maar deze bepaling wordt op dit moment slechts zeer summier toegepast. Dit leidt vaak tot zeer schrijnende situaties waarbij met name individuele burgers en kleine ondernemingen de dupe zijn van strenge rechtspraak. De afgelopen jaren is door onder andere de crisis met betrekking tot de kinderopvangtoeslagenaffaire binnen de maatschappij de oproep gekomen om meer aandacht te besteden aan de menselijke maat bij de uitvoering van wet- en regelgeving. Om die reden heeft het Kabinet reeds in 2022 aangegeven onderzoek te doen naar de mogelijkheden om meer ruimte te bieden aan bestuursorganen om te laat ingediende bezwaarschriften alsnog inhoudelijk te behandelen. Op dit moment ligt er een eerste conceptversie van het wetsvoorstel versterking waarborgfunctie Awb voor ter consultatie. Hierin wordt onder andere voorgesteld om de bezwaar- en beroepstermijnen in bepaalde gevallen te verlengen naar 13 weken en artikel 6:11 van de Awb zo aan te passen dat bij toetsing van de mogelijke verschoonbaarheid aandacht wordt besteed aan de persoonlijke omstandigheden. In dit licht is het een logisch vervolg dat ook binnen de rechtspraak meer aandacht wordt besteed aan de mogelijkheden om de toepassing van artikel 6:11 van de Awb te verruimen. In dat kader heeft de president van het College van Beroep voor het bedrijfsleven op 5 juni 2023 aan A-G Widdershoven om een conclusie verzocht. De kernvraag is of bestuursorganen en bestuursrechters een minder strikte koers dienen te varen bij de beoordeling of termijnoverschrijdingen verschoonbaar kunnen worden geacht. Deze vraag wordt door Widdershoven bevestigend beantwoord. Daarbij wordt een aantal concrete voorstellen en suggesties gedaan. Zo roept Widdershoven onder andere op om in tweepartijenverhoudingen artikel 6:11 van de Awb voor individuele burgers en kleine bedrijven ruimer toe te passen door een beperkte overschrijding van minder dan één week generiek verschoonbaar te achten. Daarnaast dient volgens Widdershoven meer aandacht te worden besteed aan situaties waarbij de termijnoverschrijding samenhangt met ziekte, ernstige persoonlijke problematiek of overbelasting of stress als gevolg van externe gebeurtenissen, zoals een aardbeving, watersnood of brand. Ook in de gevallen dat sprake is van vertegenwoordiging door een professionele adviseur, dient meer aandacht te worden gegeven aan ernstige ziekte van de gemachtigde of andere ingrijpende gebeurtenissen. Daarbij dienen volgens Widdershoven geen hoge eisen te worden gesteld aan de bewijsvoeringslast. Daarnaast doet Widderhoven nog een aantal andere aanbevelingen, waaronder het voorstel dat bestuursorganen een te laat ingediend bezwaarschrift ambtshalve dienen op te vatten als een herzieningsverzoek ex artikel 4:6 van de Awb. Al met al wordt in de conclusie een aantal concrete voorstellen gedaan die – wanneer ze door het CBb worden gevolgd – het begin kunnen zijn van een cultuuromslag binnen de bestuursrechtpraktijk, waarbij meer aandacht voor het “doe-vermogen” van de burger ontstaat. Heeft u onverhoopt een bezwaar- of beroepsschrift pas na het verstrijken van de termijn ingediend en wilt u nader geïnformeerd wilt worden over de mogelijkheden die deze Conclusie van de A-G u biedt, dan kunt u contact opnemen met de advocaten van de Sectie Bouw en Overheid, Marnix Wolf (wolf@rassers.nl, 076-5 136 127), Elke Wouters (wouters@rassers.nl, 076-5 136 175) en Lieke Prinsen (prinsen@rassers.nl, 076-5 136 121).