Advocaten in Breda met perspectief

Rassers helpt cliënten om het beste uit zichzelf en hun onderneming te halen. Met juridische expertise op topniveau, dicht bij huis. Door advocaten die uw taal spreken en denken in termen van resultaat.

Leer ons kennen
Leer ons kennen

Onze dienstverlening

De advocaten van Rassers adviseren, onderhandelen en procederen voor hun cliënten. Onze focus ligt daarbij op drie thema’s:

Ondernemingsrecht

Ondernemingsrecht

We helpen ondernemers om succesvolle keuzes te maken en risico’s te managen op het gebied van overnames, geschillen, contracten en financiële problemen.

 

Arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Helder, up-to-date en oplossingsgericht advies over ontslag, concurrentie- en relatiebedingen, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

Bouwrecht en Bestuursrecht

Bouwrecht en Bestuursrecht

Onze advocaten loodsen cliënten langs obstakels en risico’s op het gebied van onder meer aanbestedingen, contracten en geschillen, ook met de overheid.

Expertteams

Expertteams

Dwars door deze drie pijlers heen hebben we expertteams samengesteld op het terrein van IT & privacy en cassatie.

 

Agenda

Bijblijven met regelgeving en de praktische consequenties ervan doorzien, kan veel problemen voorkomen. Met onze lezingen en workshops maken we het u gemakkelijk.

Nieuws en achtergronden

Relevante ontwikkelingen in ons vakgebied, de mogelijke consequenties voor u, en het laatste nieuws over het Rassers-team en onze dienstverlening.

18 jan. 2022

Decharge: wat is het precies en wat zijn de aandachtspunten voor statutair bestuurders en aandeelhouders?

Inleiding In dit artikel staat het begrip decharge centraal. Wat is decharge precies, wanneer kan decharge worden verleend, wat valt hier wel en niet onder, waar biedt decharge nu wel en niet bescherming tegen en wat zijn de aandachtspunten bij decharge voor zowel statutair bestuurders als aandeelhouders? In dit artikel wordt antwoord gegeven op deze vragen. Wat is decharge? Het begrip decharge wordt niet uitgelegd in de wet. Het komt erop neer dat de vennootschap door het verlenen van decharge verklaart, dat zij de statutair bestuurder niet aansprakelijk zal stellen voor eventuele onbehoorlijke taakvervulling. Decharge wordt in beginsel verleend door de algemene vergadering van aandeelhouders. Wanneer kan decharge worden verleend? Decharge kan worden verleend tijdens de jaarlijkse algemene vergadering van aandeelhouders waarin de jaarstukken worden vastgesteld. Vaststelling van de jaarrekening leidt niet (meer) automatisch tot decharge van de bestuurder voor het desbetreffende boekjaar. Vereist is het opnemen van een apart agendapunt voor deze vergadering en besluitvorming op dit agendapunt. De gedachte hierachter van de wetgever is, dat dit het afleggen van verantwoording door de bestuurder aan de algemene vergadering van aandeelhouders bevordert. Dit is anders indien alle aandeelhouders tevens bestuurder van de vennootschap zijn, in welk geval de ondertekening van de jaarrekening door alle bestuurders (onder nadere voorwaarden) tevens als vaststelling van de jaarrekening geldt, welke vaststelling dan tevens strekt tot kwijting/decharge aan de bestuurder(s). Decharge kan ook tussentijds worden verleend, bijvoorbeeld in het geval de statutair bestuurder lopende het boekjaar wenst af te treden. Dit kan door een besluit buiten vergadering (mits aan de voorwaarden hiervoor wordt voldaan) of door besluitvorming in een fysieke algemene vergadering van aandeelhouders. De decharge heeft in dat geval niet betrekking op het voorafgaande boekjaar, maar op het door de bestuurder tot aan zijn aftreden gevoerde beleid en wordt in de praktijk doorgaans aangeduid als ‘algehele en finale decharge’. Wat valt wel en niet onder decharge? De aan een bestuurder door de algemene vergadering zonder voorbehoud verleende decharge ziet op alle door hem verrichte bestuursactiviteiten gedurende het jaar waar het ter vergadering besproken jaarverslag op ziet, voor zover die activiteiten blijkens de stukken bekend waren bij de algemene vergadering. De decharge strekt zich niet uit tot informatie waarover een individuele aandeelhouder uit andere hoofde de beschikking heeft gekregen of tot gegevens die niet uit de jaarrekening blijken of niet anderszins aan de algemene vergadering van aandeelhouders bekend zijn gemaakt. Een decharge strekt zich dus bijvoorbeeld niet uit tot frauduleuze onttrekkingen of betalingen die door manipulatie van de boeken niet uit de jaarrekening en de verslaglegging kenbaar zijn. Decharge strekt zich ook niet uit tot hetgeen aandeelhouders redelijkerwijs konden weten, dan wel tot hetgeen waar zij (mede gelet op de aan hen verstrekte informatie) bedacht op hadden kunnen zijn. Wanneer biedt decharge bescherming? Decharge beschermt alleen tegen interne aansprakelijkheid jegens de vennootschap en dus niet tegen vorderingen van derden die een bestuurder op grond van onrechtmatige daad aansprakelijk stellen. Decharge beschermt de statutair bestuurder tegen een vordering van de vennootschap jegens de statutair bestuurder gebaseerd op artikel 2:9 BW, zijnde een (schade-)vordering wegens onbehoorlijk bestuur. Dit zou anders kunnen zijn in geval dat een dechargebesluit wordt vernietigd, indien dit in strijd komt met de redelijkheid en de billijkheid. Of een decharge ook bescherming biedt tegen eventuele andere vorderingen van de vennootschap, zoals een vordering gebaseerd op onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW), is afhankelijk van de uitleg van het dechargebesluit. Als een decharge algemeen en zonder voorbehoud is geformuleerd, dan ziet zij niet alleen op bestuurdersaansprakelijkheid op grond van artikel 2:9 BW, maar ook op onrechtmatige daad. De wet maakt wel duidelijk dat een aan de bestuurder verleende decharge niet beschermt tegen een vordering van een curator op grond van onbehoorlijk bestuur op basis van artikel 2:248 BW in het geval van faillissement. Aandachtspunten voor een statutair bestuurder Voor een statutair bestuurder is van belang te realiseren dat geen recht bestaat om decharge verleend te krijgen. Niettemin doet de bestuurder er goed aan om bij iedere oproeping voor de jaarlijkse algemene vergadering het onderwerp decharge (zoals de statuten doorgaans voorschrijven) als agendapunt op te nemen en tevens zou de bestuurder het onderwerp decharge op tafel moeten leggen bij tussentijds aftreden. Bovendien verdient het aanbeveling om de algemene vergadering van aandeelhouders adequaat te informeren, om te voorkomen dat achteraf discussie ontstaat over de reikwijdte van de decharge. Ook doet de bestuurder er verstandig aan de beschikking te houden over notulen van de algemene vergadering van aandeelhouders waarin de beraadslaging en besluitvorming over de decharge uitdrukkelijk is neergelegd, zodat hij in het voorkomende geval kan bewijzen dat deze decharge aan hem is verleend en dat deze de door hem voorgestane reikwijdte heeft. Aandachtspunten voor aandeelhouders Voor aandeelhouders is van belang om voorafgaand aan het verlenen van decharge aan een statutair bestuurder na te gaan of wellicht aanleiding bestaat om het verlenen van decharge (vooralsnog) te onthouden. Dit geldt met name in een situatie waarin de algemene vergadering van aandeelhouders weet of een vermoeden heeft van bepaalde nadelige gedragingen van de statutair bestuurder, of indien uit de jaarrekening of andere stukken evident bepaalde nadelige handelingen/betalingen zijn af te leiden, met (mogelijke) schade voor de vennootschap tot gevolg. In dat geval kan de keuze worden gemaakt om geen decharge te verlenen, dan wel om het desbetreffende onderwerp buiten de reikwijdte van de decharge te houden en dit vast te laten leggen in de notulen van de algemene vergadering van aandeelhouders. Bovendien bepaalt de tekst van het dechargebesluit de reikwijdte van de decharge, zodat dit ook een aandachtspunt betreft, ook voor de statutair bestuurder. Afsluitend Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen, heeft u advies nodig bij een discussie over decharge of over de vraag of een verleende decharge u als bestuurder wel of niet beschermt? Neem dan contact op met ondernemingsrechtadvocaat Philip Vroegrijk: vroegrijk@rassers.nl of 06-25695963.

14 jan. 2022

Praktisch procederen - Vonnis

In de blogserie “Praktisch Procederen” nemen de procesadvocaten van de sectie ondernemingsrecht van Rassers Advocaten u mee in de wereld van het procesrecht. In de serie gaan we in op belangrijke onderwerpen van het procesrecht en geven we tips voor de praktijk. Deze nieuwe blog van onze blogreeks gaat over het vonnis. Wat is een vonnis, welke soorten vonnissen zijn er precies en wat staat er nu precies in een vonnis? In deze blog gaan wij nader in op deze vragen. Vonnis Een vonnis is de schriftelijke weergave van de beslissing van de rechter(s) en wordt ondertekend door de rechter(s) en de griffier en bij een meervoudige kamer door de voorzitter. Een vonnis is niet per sé gelijk aan het begrip ‘uitspraak’, omdat een rechterlijke uitspraak ook mondeling kan worden gedaan. Een uitspraak is dus een breder begrip, namelijk de openbaar gemaakte rechterlijke beslissing. De openbaarmaking van de beslissing is een belangrijk moment, omdat dit het moment is waarop de beslissing rechtskracht krijgt en dit is tevens bepalend voor het aanvangsmoment van beroepstermijnen. Het in een zittingszaal uitspreken van een vonnis gebeurt slechts incidenteel, bijvoorbeeld in een publiciteitsgevoelige zaak. In de meeste gevallen wordt het vonnis uitgesproken door op de rol (het register waarin zaken worden geadministreerd) te vermelden: “vonnis gewezen”. Soorten vonnissen Een tussenvonnis is een vonnis waarin de rechter nog niet definitief over de zaak heeft beslist. Er zijn verschillende soorten tussenvonnissen: (i) een provisioneel vonnis waarbij een voorlopige voorziening (een maatregel voor de duur van de procedure) wordt getroffen of geweigerd, (ii) een incidenteel vonnis waarin waarbij op een incidentele vordering wordt beslist (bijvoorbeeld een incidentele vordering tot vrijwaring, voeging en tussenkomst, zekerheidsstelling, schorsing en hervatting van het geding en wraking van rechters) en (iii) een interlocutoir vonnis waarbij de rechter een bewijsopdracht geeft, een deskundigenonderzoek of een andere instructie beveelt. Naast het tussenvonnis bestaat nog een deelvonnis waarin in het dictum (het gedeelte van het vonnis waarin de beslissing van de rechter is opgenomen) over een deel van het gevorderde definitief is beslist en het eindvonnis waarin in het dictum op al het gevorderde definitief is beslist en waardoor het geding wordt beëindigd. Belang kwalificatie vonnis De kwalificatie van een vonnis als een tussenvonnis, deelvonnis of een eindvonnis is niet alleen van belang voor het (verdere) verloop van de procedure, maar ook voor het instellen van hoger beroep. Indien sprake is van een tussenvonnis, dan kan pas hoger beroep worden ingesteld gelijktijdig met het eindvonnis. Dit is alleen anders als het gaat om een tussenvonnis waarin een voorlopige voorziening is toegewezen of geweigerd, in welk geval direct hoger beroep tegen het tussenvonnis kan worden ingesteld. Dit is ook anders indien de rechter, in het tussenvonnis of in een beslissing daarna en op verzoek van een partij, hoger beroep tegen het tussenvonnis heeft opengesteld. Indien sprake is van een deelvonnis, dan gaat de termijn voor hoger beroep direct lopen na dat deelvonnis en dient dus juist niet het eindvonnis te worden afgewacht voor het instellen van hoger beroep. Tot slot Heeft u naar aanleiding van deze blog nog vragen? Neem dan gerust contact op met een van de procesadvocaten van de sectie ondernemingsrecht.

30 dec. 2021

Drie spraakmakende Coronabeslissingen van 2021

Tijd om te reflecteren op de uitspraken van 2021. In dit artikel bespreek ik drie spraakmakende beslissingen, waarbij de arbeidsovereenkomsten van werknemers werden beëindigd vanwege verzet tegen Coronabeleid. Het weigeren van een mondkapje om principiële redenen (Rb. Noord-Holland 21 september 2021) “Ik vergeet het nooit.. 04-12-2020 de dag dat ik GEDWONGEN werd mijn gezicht te bedekken, tegen mijn wil (&grondrecht!), door notabene een man”. Dit plaatste een werknemer op Facebook kort nadat zij was aangesproken op het niet dragen van een mondkapje op kantoor, terwijl dat wel verplicht werd door de werkgever. De werknemer had aangegeven dat zij om gezondheidsredenen geen mondkapje kon dragen, maar weigerde een door de huisarts opgestelde medische verklaring over te leggen. Ook kreeg de werknemer een conflict met een collega over het niet dragen van een mondkapje en stuurde zij een e-mail naar haar werkgever waarin ze aangaf zich geïntimideerd en gediscrimineerd te voelen. Partijen probeerden via mediation hun geschil op te lossen, zonder resultaat. De werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees dit verzoek toe, op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever mocht in het kader van zijn instructiebevoegdheid de verplichting opleggen om een mondkapje te dragen, mede in navolging van landelijke richtlijnen. De werknemer had zich daaraan te houden, maar bleef zich verzetten en weigerde een medische verklaring over te leggen. De conflicten die naar aanleiding daarvan waren ontstaan, de verwijten over en weer, de uitingen van de werknemer op Facebook en de e-mails aan collega’s maakten dat de kantonrechter de arbeidsverhouding als onherstelbaar verstoord kwalificeerde. De kantonrechter oordeelde echter dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer en dat dus de werknemer toch nog recht had op een transitievergoeding. Vergelijking Holocaust en Corona(vaccinatie)beleid op LinkedIn (Rb. Gelderland 24 augustus 2021) De werkgever, een zorginstelling gespecialiseerd in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek, had ter bestrijding van de Coronapandemie maatregelen getroffen, waaronder het vaccineren van zowel cliënten als personeel. De werkgever kwam er achter dat een werknemer meerdere berichten op LinkedIn had geplaatst over Corona. Onder andere vermeldde de werknemer dat het Coronavaccin zeer experimenteel en risicovol zou zijn, dat iedereen die actief meewerkte aan de vaccins persoonlijk aansprakelijk zou zijn en dat overheden en ‘Big Farma’ geheime, lucratieve deals zouden hebben gesloten. Daarbij plaatste zij (vergaande) begeleidende teksten als: “Alles is dus geheim: WOB, RIVM modellen, media afspraken, EU contracten, WAT of WIE zijn hier nu de wappies…”. Ook deelde de werknemer een video van een arts die onder meer predikte: “Ze liegen, liegen, liegen. Dit is genocide. Wanneer wordt de wereld wakker? Dit is een wereldwijde genocide. Hoe lang houden mensen hun mond nog? Hoeveel mensen moeten er sterven?”. Op het profiel van de werknemer was ten tijde van het plaatsen van deze berichten zichtbaar dat zij bij de zorginstelling werkte. Onder de 1800 volgers van de werknemer bevonden zich ook medewerkers van de zorginstelling. De werknemer uitte via e-mails ook intern haar zorgen over vaccinatie. De werkgever initieerde daaropvolgend een gesprek met de werknemer, waarin de werkgever aangaf dat de uitingen van werknemer op LinkedIn haaks stonden op het beleid van de zorginstelling en daarmee potentieel schadelijk zouden zijn voor de werkgever. De werkgever verzocht de werknemer dan ook dringend hiermee te stoppen. De werknemer kon zich daarin niet vinden. Zij stelde dat haar LinkedIn-pagina een persoonlijk account was en gaf aan vooralsnog niet te stoppen met de LinkedIn-berichten, omdat zij haar vrijheid van meningsuiting en het onderwerp belangrijk vond. Naar aanleiding van het gesprek voegde de werknemer de volgende disclaimer toe aan haar berichten: “NOTE: The views and opinions expressed in my posts do not necessarily coincide with those of my employer. This is a personal account.” De werknemer dacht daarmee de discussie met haar werkgever tot een einde te brengen. Niets was minder waar. De werkgever nodigde de werknemer wederom uit voor een gesprek en deelde mede dat het standpunt van de zorginstelling over de LinkedIn-posts onveranderd was gebleven, ondanks de geplaatste disclaimer. De werkgever deed nogmaals het dringende verzoek aan de werknemer om te stoppen met het verspreiden van Coronagerelateerde berichten. Maar de werknemer bleef weigeren. De werkgever kwam tot de conclusie dat er een onhoudbare situatie was ontstaan en stelde de werknemer op non-actief. In een poging de arbeidsverhouding te herstellen, werd mediation gestart, maar ook deze mediation mislukte jammerlijk. De werkgever diende vervolgens een ontbindingsverzoek in. Kennelijk kon de werknemer de ernst nog steeds niet goed inschatten, want zelfs na indiening van het ontbindingsverzoek plaatste de werknemer nog meerdere Coronagerelateerde berichten op LinkedIn, waaronder een video waarbij er een vergelijking met joden tijdens de Tweede Wereldoorlog werd gemaakt. De kantonrechter stelde voorop dat een werknemer het recht heeft op vrije meningsuiting, maar dat deze vrijheid niet onbegrensd is. In het arbeidsrecht wordt deze begrenzing gegeven door goed werknemerschap. Voor zover de werknemer met haar berichten wenste deel te nemen aan een maatschappelijk debat, waarin zij haar persoonlijke standpunt wilde uiten, zonder persoonlijke wrok of financieel gewin en zonder dat schade optrad voor de zorginstelling, vielen de berichten onder de vrijheid van meningsuiting en moest de werkgever het dus dulden, aldus de kantonrechter. Echter, de berichten die werknemer had geplaatst waarin mensen oorlogsmisdadigers genoemd werden, waarin vaccineren als genocide werd bestempeld en waarin vergelijkingen werden getrokken met de Tweede Wereldoorlog/Jodenvervolging waren onaanvaardbaar. Deze uitlatingen kwalificeerden niet als gematigd, opiniërend, informatief, gericht op kennisdeling of uitwisseling van standpunten, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend. De kantonrechter concludeerde dan ook dat de werknemer met het plaatsen van deze berichten in strijd had gehandeld met goed werknemerschap. Daarbij achtte de kantonrechter van belang dat de werknemer ervoor had gekozen om dit te doen op een zakelijk netwerk, waarbij vermeld was dat zij bij de zorginstelling werkte. Omdat de werknemer niet had laten blijken dat zij inzag dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver was gegaan, ze nooit afstand had gedaan van de inhoud daarvan en geen poging had ondernomen om de toegebrachte schade te herstellen, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. De uitingen op LinkedIn kwamen de werknemer dus duur te staan. Ondanks het gegeven dat de werknemer hier meerdere grenzen had overschreden, vond de kantonrechter het overigens niet ernstig genoeg om een transitievergoeding te ontzeggen. Met verkoudheidsklachten niet naar huis willen gaan (Rb. Rotterdam 6 augustus 2021) Er verscheen een werknemer met verkoudheidsklachten op het werk. De werknemer hoestte aanzienlijk en meerdere collega’s hadden hem geadviseerd om naar huis te gaan, mede gelet op het protocol van de werkgever dat een werknemer thuis moest blijven bij verkoudheidsklachten. Volgens de werknemer was het allemaal niet zo erg en kwam het waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte. Hij weigerde naar huis te gaan. Een dag later meldde de werknemer zich alsnog ziek en liet hij zich testen op Corona bij de GGD. Die test bleek positief. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door – ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop was aangesproken – niet naar huis te gaan. Dit gedrag was in strijd met de interne Coronagedragsregels van de werkgever en met de richtlijnen van de Rijksoverheid, aldus de kantonrechter. Gelet op de besmettelijkheid van het Coronavirus had het op de weg van de werknemer gelegen om niet op het werk te verschijnen of in ieder geval naar huis te gaan. Een onbegrijpelijke en onverantwoorde actie van de werknemer in een pandemie als deze. Echter, hoewel de gedragingen van de werknemer verwijtbaar waren, rechtvaardigde dat volgens de kantonrechter toch geen ontbinding. Immers, de werknemer had door zich een dag later ziek te melden en zich bij de GGD te laten testen alsnog de gedragsregels nageleefd. Daarnaast had de werknemer vanwege zijn solistische functie weinig contact gehad met andere collega’s. De kantonrechter kwam uiteindelijk wel tot een ontbinding, maar dan vanwege de houding van de werknemer. Doordat de werknemer niet naar huis was gegaan – nadat in ieder geval vier collega’s dat hem uitdrukkelijk hadden geadviseerd – had werknemer het vertrouwen van deze collega’s beschaamd. Het vertrouwen raakte verder verstoord doordat de werknemer zich vervolgens toch had ziekgemeld, zich liet testen en deze test positief was. Het in de ontbindingsprocedure bestempelen van collega’s als leugenaars bevestigde volgens de kantonrechter dat er sprake was van een vertrouwensbreuk en daarmee had de werknemer de vertrouwensbreuk nog groter gemaakt. Ook speelde in het oordeel van de kantonrechter mee dat werknemer bleef volharden in zijn eigen gelijk en geen berouw had getoond. Er werd ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer kreeg een transitievergoeding mee van (maar liefst) € 23.311,68 bruto. Wilt u meer weten over bovenstaande uitspraken of heeft u vragen over Coronagerelateerd ontslag? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

27 dec. 2021

De Hoge Raad spreekt: horecasluiting als gevolg van Corona geen gebrek, wel onvoorziene omstandigheid

Op 24 december 2021 heeft de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2021:1974) de prejudiciële vragen van de kantonrechter te Roermond beantwoord.