Rassers helpt cliënten om het beste uit zichzelf en hun onderneming te halen. Met juridische expertise op topniveau, dicht bij huis. Door advocaten die uw taal spreken en denken in termen van resultaat.
Leer ons kennen
De advocaten van Rassers adviseren, onderhandelen en procederen voor hun cliënten. Onze focus ligt daarbij op drie thema’s:
Ondernemingsrecht
We helpen ondernemers om succesvolle keuzes te maken en risico’s te managen op het gebied van overnames, geschillen, contracten en financiële problemen.
Arbeidsrecht
Helder, up-to-date en oplossingsgericht advies over ontslag, concurrentie- en relatiebedingen, arbeidsongeschiktheid en pensioen.
Bouwrecht en Bestuursrecht
Onze advocaten loodsen cliënten langs obstakels en risico’s op het gebied van onder meer aanbestedingen, contracten en geschillen, ook met de overheid.
Expertteams
Dwars door deze drie pijlers heen hebben we expertteams samengesteld op het terrein van IT & privacy en cassatie.
Bijblijven met regelgeving en de praktische consequenties ervan doorzien, kan veel problemen voorkomen. Met onze lezingen en workshops maken we het u gemakkelijk.
Relevante ontwikkelingen in ons vakgebied, de mogelijke consequenties voor u, en het laatste nieuws over het Rassers-team en onze dienstverlening.
Vrijdag 24 maart jl. kwam de langverwachte uitspraak in de Deliveroo-zaak. Na dit tweemaal eerder te hebben uitgesteld, was het voor de derde keer scheepsrecht. In de door FNV aanhangig gemaakte zaak, heeft na de Kantonrechter en het Gerechtshof nu ook de Hoge Raad bepaald dat de bezorgers van Deliveroo géén zzp-ers werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht zijn, maar werknemers in dienst van Deliveroo werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Deliveroo zag de bui kennelijk al hangen en heeft Nederland inmiddels verlaten. De uitspraak biedt de bezorgers naar de toekomst toe dus helaas geen soelaas; zij hebben inmiddels geen baan meer. Maar hoe zit dat in andere kwesties, met andere woorden: wat heeft de Deliveroo-uitspraak andere werkverschaffers en voor hen werkenden bezorgd? Volgens Deliveroo was in hun geval niet voldaan aan twee wezenskenmerken van een arbeidsovereenkomst, te weten de gezagsverhouding en de verplichting om de werkzaamheden persoonlijk te verrichten. Deliveroo betoogde dat bezorgers de volledige vrijheid hadden om zelf te bepalen of zij zich via de daarvoor gebruikte app beschikbaar stelden om maaltijden te bezorgen, dat zij de hen toebedeelde bezorgdiensten konden geweigeren en dat zij zich mochten zich laten vervangen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet enkel naar deze omstandigheden moet worden gekeken, maar ook naar de verdere omstandigheden van het geval en dat deze ertoe leiden dat de overeenkomst tussen Deliveroo en de bezorgers moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. De vrijheid van de bezorgers om opdrachten al dan niet te aanvaarden, sluit het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor de Hoge Raad niet uit. De Hoge Raad verwijst daarbij naar twee eigen uitspraken uit 1994 en 1997. De vervangingsmogelijkheid van de bezorgers vindt de Hoge Raad niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Ook dit moet worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval. Hierbij is voor de Hoge Raad van belang dat Deliveroo, gelet op de relatief eenvoudige aard van de werkzaamheden, geen hoge eisen stelde aan toestemming aan de bezorger om zich te laten vervangen en het niet voorkwam dat een bezorger zich zonder akkoord van Deliveroo permanent liet vervangen. Het leek de Hoge Raad niet mogelijk leek dat een bezorger met Deliveroo contracteerde om zijn werkzaamheden vervolgens door allerlei vervangers tegelijk te laten uitvoeren, waardoor dat voor de bezorger een verdienmodel kon worden. Dat zo zijnde komt de Hoge Raad tot de slotsom dat bezorgers hun werk hooguit incidenteel door een vervanger lieten doen en de daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule voor de bezorgers gering is. De uitspraak van de Hoge Raad is op zich niet verrassend. Hij past in de lijn van de jurisprudentie. De Hoge Raad zegt in zijn arrest dat hij geen aanleiding ziet voor het stellen van nadere regels of verduidelijking als het gaat om de kwalificatievraag omdat die bal bij de wetgever ligt. Minister Van Gennip zond op 16 december 2022 een Kamerbrief over dit onderwerp. De politiek is nu aan zet. Toch doen organisaties die (veel) met zzp-ers werken er goed aan om hun relatie met zzp-ers tegen het licht te houden om de risico’s in kaart te brengen. Het is onze inschatting dat in veel situaties sprake is van een arbeidsovereenkomst, ook al noemen partijen het een overeenkomst van opdracht, werken zij beide volgens die afspraken en vinden zij het beide prima zo. Dat is namelijk niet doorslaggevend. De praktijk laat zien dat de problemen ontstaan als de opdrachtnemer het opeens niet meer ‘prima’ vindt om zzp-er te zijn, bijvoorbeeld wanneer hij/zij ziek wordt en niet doorbetaald krijgt of wanneer de overeenkomst van opdracht wordt opgezegd. Daarnaast ligt het niet te onderschatten gevaar op de loer dat bijvoorbeeld bedrijfspensioenfondsen claimen dat sprake is van schijnzelfstandigheid en de zzp-er net als de andere werknemers onder de verplicht gestelde Bpf-regeling valt. De werkgever wordt dan aangesproken om met terugwerkende kracht premie te betalen. De Belastingdienst kan straks hetzelfde gaan doen als het handhavingsmoratorium uiterlijk 1 januari 2025 afloopt. Dat het geen pretje is om naheffingsaanslagen loonheffingen op de mat te krijgen, hoeft werkgevers niet te worden uitgelegd.
Concurrentiebedingen - en de daaraan verwante relatiebedingen - houden op dit moment de gemoederen van zowel werkgevers als werknemers bezig. Werknemers zien kansen op deze krappe arbeidsmarkt en kijken om naar een andere job die misschien wel leuker, uitdagender, beter betaald is of carrière technisch meer mogelijkheden voor groei biedt. Of hij heeft gewoon zin in wat anders …. Maar wat betekent dat concurrentiebeding dan, waar ooit eens voor is getekend, toen er sprake was van de start van een loopbaan die daar tot de pensioengerechtigde leeftijd zou duren? Werkgevers kunnen in twee rollen te maken krijgen met concurrentiebedingen. Allereerst de werkgever met een vacature: de kandidaat werknemer die met veel moeite is gevonden en een gouden match lijkt te zijn op de vacature die al zo lang openstaat, blijkt in het contract met zijn huidige werkgever een concurrentiebeding te hebben. En ja, als gedroomde aanstaande werkgever val ik toch echt onder de definitie van ‘concurrent’. Wat nu? En daar is de andere werkgever, die in het contract met zijn waardevolle medewerker een dijk van een concurrentiebeding heeft opgenomen. Want ja, als deze medewerker (naar een concurrent) zou vertrekken is er een groot probleem. De concurrentie op de markt is moordend en arbeidskrachten zijn heden ten dage met een lantaarn te zoeken. Maar gelukkig gaat het concurrentiebeding er voor zorgen dat de werknemer niet gaat lopen. Toch? Waar moet je rekening mee houden? Allereerst is de vraag te stellen of het beding op de juiste manier is overeengekomen. Als dat niet het geval is ben je snel klaar. Werknemer is vrij om te gaan en elders te beginnen, geen beperking zoals beschreven in het beding in het contract. Althans, onrechtmatige concurrentie mag nooit, ook niet zonder specifiek beding. Om effect te kunnen hebben moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen, met een meerderjarige werknemer. Het liefst helder en klaar uitgeschreven in de arbeidsovereenkomst zelf, waar letterlijk en figuurlijk door de werknemer voor wordt getekend. Dus niet verstopt in de krochten van een Handboek Personeel. Werknemer moet weten in welke mate en waarin hij zich beperkt. Let op: in beginsel is een beperkend beding (zoals een concurrentie- of relatiebeding) überhaupt niet mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Het mag daar alleen wèl worden opgenomen als er tegelijkertijd een uitgebreide motivering wordt gegeven waarin concreet uitgewerkt is waarom in deze bepaalde duur overeenkomst het toch noodzakelijk is om een beperkend beding op te nemen. Over deze best zware motiveringsplicht in bepaalde duur overeenkomsten kan een heel artikel worden geschreven dus ga ik daar nu niet verder op in. Er zijn overigens geluiden dat eenzelfde motiveringsplicht mogelijk ook verplicht gaat worden voor die bedingen in contracten voor onbepaalde duur. Een op de juiste manier overeengekomen beperkend beding is in beginsel gewoon handhaafbaar. Het adagium ‘afspraak is afspraak’ staat nog altijd als een huis. Maar. In sommige gevallen kunnen er redenen zijn die maken dat de gemaakte afspraken toch, geheel of gedeeltelijk, moeten wijken. Hoe gaat dat in zijn werk? Een werknemer die er niet in slaagt om in overleg met zijn werkgever tot een aangepaste toepassing van het beding te komen en als gevolg daarvan zijn ‘droombaan elders’ niet kan aanvaarden, kan bijvoorbeeld de rechter vragen om het beding te beoordelen. Andersom kan een werkgever er achter komen dat zijn ex-werknemer bij zijn concurrent aan de slag is gegaan, terwijl hem dat volgens zijn contract niet is toegestaan. Via de rechter kan dan de werknemer worden veroordeeld te stoppen met zijn baan en de en passant kan het ook de nieuwe werkgever worden verboden gebruik te maken van de arbeid van die werknemer. De vraag die in zo’n procedure moet worden beantwoord is dan of de belangen van de werkgever bij handhaving van het beding zwaarder moeten wegen dan de belangen van de werknemer bij het vervallen of aanpassen van het beding. In een typische concurrentiebeding procedure komende de volgende belangen meestal wel voorbij. De rechter van dienst moet deze gepresenteerde belangen beoordelen (zijn die belangen er?) en in onderlinge verhouding tot elkaar afwegen. Welk belang verdient in deze omstandigheden de meeste bescherming? Belangen van werkgever - Werknemer heeft een warme band opgebouwd met relaties en bij zijn vertrek zullen de relaties met hem mee gaan naar de concurrent, dat benadeelt mij; - Mijn manier van marktbewerking, mijn visie en plannen, de door mij ontwikkelde bijzondere bedrijfsvoering zijn bij werknemer bekend en als dat bij mijn concurrent terechtkomt, zal die partij direct een enorme voorsprong op andere concurrenten van mij krijgen. Bovendien verlies ik mijn voorsprong in de markt op de met mij concurrerende nieuwe werkgever van mijn werknemer; - Er is door mij veel en lang geïnvesteerd in deze werknemer en daarom is hij zo goed in zijn vak. De concurrent gaat daar gratis van profiteren; - Werknemer hoeft van mij niet weg, hij kiest zelf voor vertrek. Belangen van werknemer - Het grondrecht van ‘vrijheid van arbeidskeuze’ bestaat. Ik kan toch niet in mijn grondrecht worden beperkt?; - Bij de overstap krijg ik een betere positie, een beter carrière perspectief, betere arbeidsvoorwaarden, kortere reistijd, etcetera; - Mijn baan vervalt door een reorganisatie, ik kies er niet voor om weg te gaan maar ik ben gedwongen; - Het is niet in balans dat ik na een kort dienstverband nu zo (veel) lang(er) wordt beperkt in mijn mogelijkheid om elders aan de slag te gaan; - Ik ben begonnen in een nieuwe baan en omdat ik nu wordt gehouden aan het beperkend beding dreig ik die baan te verliezen; - Omdat ik een eenzijdige werkervaring en opleiding heb kan ik door het beding bijna geen passende baan vinden. Niet alle argumenten zullen in alle gevallen aanwezig zijn maar in de huidige krappe arbeidsmarkt komen veel werkgevers wel met het volgende argument om werknemers te houden aan het concurrentie-beding: het is zo lastig om personeel te vinden dat het vertrek van deze werknemer mij in grote problemen brengt. Ik houd hem aan het concurrentiebeding zodat hij niet kan vertrekken naar een andere (concurrerende) werkgever. Daarmee krijg ik meer tijd om een vervanger te vinden en op te leiden, in te werken. Is dit belang een belang wat rechtvaardigt dat een werknemer wordt gehouden aan het concurrentiebeding? Het antwoord daarop is inmiddels duidelijk gegeven in de jurisprudentie: hoe begrijpelijk ook vanuit het perspectief van werkgever, het belang van het behouden van werknemers in een krappe arbeidsmarkt speelt geen rol in de belangenafweging. Daar is het concurrentiebeding niet voor bedoeld. Analyse van jurisprudentie over concurrentiebedingen helpt bij het bepalen van positie: hoe sterk sta ik in mijn stellingen? De stroom aan uitspraken biedt een baaierd aan al dan niet relevant gevonden omstandigheden. Het is de kunst in een discussie over de handhaving van een concurrentiebeding – allereerst buiten de rechtszaal – de eigen belangen goed in kaart te krijgen en te onderbouwen. Vaak is dan een procedure niet nodig en komen partijen er in onderling overIeg goed uit. Soms zelfs in driehoeksoverleg tussen de huidige werkgever – de werknemer – en de nieuwe werkgever. Denk daarbij aan afspraken om gedurende een zekere tijd bepaalde werkzaamheden nog niet te verrichten of nog geen contacten te hebben met bepaalde relaties. Zo’n oplossing verdient de voorkeur! Wij hebben veel ervaring met het voorbereiden en begeleiden van dergelijke onderhandelingen. En lukt het toch niet om een regeling te treffen? Dan kunnen we je als de beste je argumenten presenteren in een procedure. Wij weten de weg in de jurisprudentie en kunnen deze analyseren zodat we een inschatting kunnen maken van je positie. Neem dus contact met ons op als er vragen zijn over beperkende bedingen in arbeidsovereenkomsten.
Vrijwel ieder bedrijf maakt gebruik van camera’s. De belangrijkste reden is het beschermen en beveiligen van bezoekers en werknemers. Soms zet een werkgever camera’s om andere redenen in. Bijvoorbeeld om diefstal of beschadiging van spullen tegen te gaan, voor onderzoek naar strafbare feiten of interne bedrijfsregels. Of om personeel te trainen en te beoordelen. In uitzonderlijke gevallen wordt een verborgen camera gebruikt Privacy is een ding Camera’s vormen een inbreuk op de privacy. Niet alles is toegestaan en aan de inzet van camera’s zijn verschillende voorwaarden verbonden. Toch zien we in de praktijk dat de meeste werkgevers “gewoon” camera’s inzetten. Dit is echter niet zonder risico. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de naleving van de AVG en beschikt over diverse sanctiemogelijkheden, waaronder het opleggen van (hoge) boetes. Uit recente jurisprudentie is gebleken dat rechters ook steeds strenger met privacyaspecten op de werkvloer omgaan. Bewijsstukken, waaronder camerabeelden, worden niet meer automatisch als bewijs toegestaan. In sommige gevallen heeft de rechter zelfs een vergoeding aan de werknemer toegekend vanwege de schending van zijn privacy door de werkgever. Kortom, privacy krijgt een steeds grotere rol in het arbeidsrecht. Eens te meer reden voor een werkgever om hier goed op voorbereid te zijn. Voorwaarden - Een werkgever dient eerst de doelen voor de inzet van de camera’s te bepalen. Dit kunnen meerdere doelen zijn. Let op: als een werkgever als doel de bescherming en beveiliging van bezoekers en werknemers heeft vastgesteld, dan kunnen de camerabeelden niet voor andere doeleinden worden gebruikt. De werkgever kan de beelden in zo’n geval bijvoorbeeld niet gebruiken voor trainingsdoeleinden van zijn werknemers. Een werkgever doet er dan ook verstandig aan om meerdere doeleinden vast te stellen. - Daarnaast moet de werkgever een grondslag hebben voor de inzet van de camera’s. In de praktijk is dit meestal een gerechtvaardigd belang. - Bovendien moet er een noodzaak voor het cameratoezicht zijn. - Een werkgever zal moeten nagaan of hij het doel op een voor de privacy minder ingrijpende manier kan bereiken. Stel dat diefstal op een minder vergaande manier tegengegaan kan worden, dan dient dit alternatief toegepast te worden en mag niet tot cameratoezicht worden overgegaan. - Vervolgens moet de werkgever de schending van de privacy van de werknemer door het cameratoezicht afwegen tegen zijn eigen belang. In deze belangenafweging moet uiteindelijk het belang van de werkgever zwaarder wegen en doorslaggevend zijn. - Op de werkgever rust een informatieplicht. Dit betekent dat de werkgever de bezoekers en het personeel over het cameratoezicht moet informeren. Voor bezoekers volstaat vaak een bordje met daarop de afbeelding van een camera bij de entree en/of receptie. Het personeel moet echter uitvoeriger worden geïnformeerd. Over het feit dat er camera’s hangen, om welke reden deze zijn ingezet, wanneer er beelden worden opgenomen, hoe lang deze worden bewaard, wie toegang tot de beelden hebben etc. Een werkgever dient dit in een Protocol of reglement vast te leggen. Rol OR Wat werkgevers vaak vergeten, is dat een voorgenomen besluit tot cameratoezicht en het introduceren van een Protocol of regeling instemmingsplichtig is. De werkgever dient eerst de instemming van de OR te krijgen voordat hij de camera’s kan plaatsen. DPIA Als er sprake van grootschalige en/of systematische verwerkingen van persoonsgegevens is om activiteiten van werknemers te monitoren, is een werkgever verplicht om een DPIA (gegevensbeschermingseffectbeoordeling) uit te voeren. Cameratoezicht is een vorm van zo’n grootschalige en/of systematische verwerking. Dit betekent dat een werkgever gehouden is om een DPIA uit te voeren voordat het cameratoezicht wordt ingezet. Op basis van de DPIA zal de werkgever moeten onderzoeken of hij nog aanvullende maatregelen moet treffen om de risico’s voor de privacy verder te minimaliseren. Verborgen cameratoezicht Het komt nog wel eens voor dat een werkgever het vermoeden heeft dat een werknemer zich aan diefstal schuldig maakt en in het kader van een onderzoek een verborgen camera inzet. Aan een dergelijk heimelijk cameratoezicht zijn nogal wat strenge eisen verbonden. Zo mag een werkgever hier niet te lichtvaardig toe overgaan. Er moet sprake zijn van een serieus vermoeden van een strafbaar feit of ander onrechtmatig handelen. Het cameratoezicht moet in tijd en duur zo beperkt mogelijk blijven. De werknemers moeten vooraf geïnformeerd worden dat er mogelijk een verborgen camera kan worden ingezet. De verdachte werknemer moet bovendien achteraf worden geïnformeerd dat hij/zij stiekem gefilmd is. Ook als het onderzoek niets heeft opgeleverd. Een werkgever dient bovendien voorafgaand aan het eerste verborgen cameratoezicht een DPIA uit te voeren. Dus… De AVG en rechtspraak leren ons dat de inzet van camera’s geen sinecure is. Hoewel bedrijven steeds meer het besef krijgen dat zij de AVG serieus moeten nemen, blijkt in de praktijk dat zij nog niet privacyproof zijn. Regelmatig ontbreekt een goed Protocol of reglement voor cameratoezicht, de OR is zelden om instemming gevraagd terwijl een DPIA niet is uitgevoerd. Wilt u uw organisatie met onze begeleiding privacyproof maken? Neem dan contact op met onze privacy specialist Isabel Wetzels (wetzels@rassers.nl).
Op 1 januari 2021 is de Wet Franchise in werking getreden. Deze wet geldt is van toepassing op alle franchiseovereenkomsten met een Nederlandse franchisenemer en bevat regels aangaande de franchiseovereenkomst waarvan niet ten nadele van de franchisenemer mag worden afgeweken. De Wet Franchise bevat een overgangsregeling voor de op dat moment geldende franchiseovereenkomsten van 2 jaar. Franchiseovereenkomsten die zijn afgesloten voor 1 januari 2021 moeten dus vanaf 1 januari 2023 ook voldoen aan de nieuwe regels zoals neergelegd in artikel 7:920 en 7:921 BW. Waar moet u op letten? 1. Het non-concurrentiebeding Een non-concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen. Het beding mag niet langer voortduren dan één jaar na het einde van de franchiseovereenkomst en het beding mag alleen zien op het soort goederen of diensten die ook door de formule worden aangeboden. Ook moet het beding geografisch beperkt blijven tot het gebied waarbinnen de franchisenemer actief is. Ten slotte moet het beding onmisbaar zijn om de knowhow van de franchisegever te beschermen. 2. Wijzigen van de formule De franchiseovereenkomst moet een bepaling bevatten over de mogelijkheid om de formule te wijzigen gedurende de looptijd van de overeenkomst wanneer deze wijzigingen financiële gevolgen hebben voor de franchisenemer. De franchisegever heeft namelijk de voorafgaande instemming van de franchisenemer nodig bij wijziging van de franchiseovereenkomst wanneer deze plannen bepaalde in de wet omschreven financiële gevolgen hebben voor de franchisenemer. Partijen kunnen daarbij in de franchiseovereenkomst bepalen dat instemming niet nodig is wanneer de financiële gevolgen beperkt blijven tot een bepaald bedrag. 3. Goodwill Partijen zijn verplicht om in de franchiseovereenkomst een bepaling over goodwill op te nemen. Daarin moeten partijen opnemen dat de franchisenemer in aanmerking komt voor vergoeding van goodwill, voor zover deze goodwill in redelijkheid aan de franchisenemer valt toe te reken, en op welke wijze de goodwill zal worden berekend. Heeft u in lopende franchiseovereenkomst nog een oud beding staan? Na 1 januari 2023 is dat beding niet langer geldig en kan het dus zijn dat een franchisenemer niet langer gebonden is aan een (oud) non-concurrentiebeding. Het is dan ook van groot belang om uw bestaande overeenkomsten up to date te maken. Hulp nodig bij het updaten van uw bestaande franchisecontracten of het opstellen van een nieuwe franchiseovereenkomst? Neem gerust met mij contact op: pennings@rassers.nl