De werkneemster diende op 2 januari jl. re-integratiewerkzaamheden te verrichten, maar kwam niet opdagen omdat zij zich daar niet toe in staat achtte. Ze deelde mee dat zij met de arbo-arts contact zou opnemen. Het bleef daarna stil. De werkgever reageerde op 10 januari, 8 dagen later, dat hij de uitbetaling van haar salaris vanwege het stelselmatig niet meewerken aan de re-integratie vanaf 10 januari opschortte. De werkgever betaalde geen loon meer uit. Tussen partijen vond vervolgens een discussie plaats over de vraag of de werkgever nu een loonopschorting of loonstop had toegepast en of daarvoor voldoende reden aanwezig was.
De Kantonrechter achtte deze discussie echter niet zo relevant. Voor de Kantonrechter was belangrijker dat de werkgever de loonopschorting of loonstop niet van tevoren had aangekondigd en de werkneemster daarvoor niet had gewaarschuwd. De Kantonrechter wees op de wettelijke regeling, waaruit volgt dat de werkgever aan de werknemer moet meedelen dat hij van plan is om tot een loonstop of loonopschorting over te gaan en wat de reden daarvan is. De werkgever moet dit direct aan de werknemer melden en mag niet wachten tot de loonbetaling. Als de werkgever dit tijdig doet, dan weet de werknemer waar hij aan toe is en kan hij tijdig maatregelen treffen. De werknemer kan mogelijk de daadwerkelijke toepassing van een loonopschorting of loonstop voorkomen, na een aankondiging of waarschuwing. Volgens de Kantonrechter had de werkgever met zijn brief van 10 januari niet aan zijn mededelingsplicht, zoals bedoeld in de wet, voldaan, omdat hij in de brief aan werkneemster slechts had meegedeeld dat haar loon niet meer zou worden betaald. Dit betrof geen waarschuwing.
Het gevolg was dat de Kantonrechter de werkgever veroordeelde tot betaling van het (achterstallige) loon aan werkneemster vanaf 11 januari, vermeerderd met de wettelijke rente en wettelijke verhoging. Zuur. Had de werkgever eerst een correcte waarschuwingsbrief gezonden en pas daarna het loon opgeschort en/of stopgezet, dan had deze zaak volledig anders uitgepakt.
Hoewel dit niet de meest baanbrekende uitspraak is, blijkt hier toch maar weer eens uit hoe vaak de loonopschorting en loonstop in de praktijk mis gaan. Ben je ervan bewust wanneer je een loonstop en/of loonstop mag instellen en op welke wijze je dit moet doen. Bij twijfel…………bel of mail ons.
